NSRHEP

ZAJEDNO
POKREĆEMO
PROMJENE

NSRHEP

Kada se smjer vjetra
promijeni, neki prave zid,
a neki prave vjetrenjaču!

NSRHEP

ZAJEDNO
SMO
SNAŽNIJI

Komunikacija poslodavca s radnikom

Poštovani članovi NSRHEP-a,

zbog učestalih istražnih postupaka koje provodi neki predstavnici poslodavca HEP grupe i HOPS-a, a koji nisu propisani zakonima RH, niti internim aktima HEP-a i HOPS-a dužna sam vas podsjetiti da:

  • Dužni ste razgovarati s predstavnicima poslodavca samo o vašem radu i u vezi vašeg rada, kada primate naloge za rad ili sudjelujete na radnim sastancima s nadređenima i radnim kolegama;
  • Niste dužni pristati na razgovore s poslodavcem bilo koje vrste, a u kojima poslodavci istražuju neke okolnosti vezane uz vas ili vaše kolege;
  • Poslodavac vam je dužan uputiti pisani poziv, sa naznačenom temom sastanka i dovoljno prije traženog sastanka kako bi vi stigli pozvati sindikalnog povjerenika ili odvjetnika;
  • U zadnje vrijeme učestalo je spontano i nenajavljeno organiziranje sastanaka, na kojima se ispitivači ponašaju prijateljski i susretljivo, navode radnike da se žale na nadređene ili kolege, a onda se dobivene informacije zloupotrebljavaju na štetu ispitanog radnika ili nekog drugog radnika;
  • Ako primite poziv na takav sastanak odmah kontaktiraju sindikalnog povjerenika (predsjednika svoje podružnice ili direktno Središnjicu);
  • Zadnjih godina su sve češće i pisane opomene pred otkaz;
  • Ukoliko vam poslodavac uputi pisanu opomenu pred otkaz to je opet situacija u kojoj vam predlažem da se obratite svom sindikalnom povjereniku;
  • Poslodavac ima zakonsku obvezu omogućiti vam podnošenje zahtjeva za zaštitu prava.
  • Opomena pred otkaz sama po sebi ne proizvodi izravno pravne posljedice pa tako ZOR i ne predviđa žalbu (Zahtjev za zaštitu prava) na takvu opomenu, no ipak savjetujem vam da putem svog sindikalnog povjerenika u roku 15 dana od dana kada ste primili opomenu pred otkaz uputite poslodavcu Zahtjev za zaštitu prava (obranu), u slučaju ako opomenu smatrate neutemeljenom. Poslodavac će vam na taj Zahtjev odgovoriti negativno ili vam neće odgovoriti uopće, ali to nije bitno. Taj Zahtjev je važan u eventualnom radnom sporu koji bi se kasnije mogao voditi u slučaju eventualnog otkazivanja ugovora o radu. Ako propustite uložiti Zahtjev za zaštitu prava stvara se slika da ste prešutno priznali navode i terećenja iz opomene pred otkaz.
  • Ukoliko vam poslodavac želi usmeno izreći opomenu pred otkaz opet je dužan omogućiti vam da pozovite sindikalnog povjerenika ili odvjetnika i dužan je napisati bilješku koju morate dobiti na uvid i potpisati primitak iste.

Predsjednica: Sonja Mikulić

U Zagrebu, 05.06.2024. – Ur.broj: 085/24/SM

PROTOKOL O POSTUPANJU U SLUČAJU NASILJA NA RADU

ugasimonasilje.wordpress.com
ugasimo.nasilje@gmail.com

Zagreb, 27. travnja 2023.

PREDMET: Protokol o postupanju u slučaju nasilja na radu,
usklađen s Konvencijom protiv nasilja i uznemiravanja (C190) Međunarodne organizacije rada iz 2019. godine, prijedlog povodom Svjetskog dana sigurnosti i zaštite zdravlja na radu (28. travnja) i Međunarodnog praznika rada (1. svibnja)
– priopćenje za medije , uz dostavu središnjicama sindikata , Vladi RH i Predstavništvu Europske komisije u Hrvatskoj


Poštovani / poštovana,

kao što Vam je poznato, iz Republike Hrvatske odlazi mnogo mladih, radno aktivnih ljudi u naponu snage da bi radili diljem Europe i svijeta jačajući ekonomije zajednica u kojima žive. Prema dosadašnjim zakonodavnim aktivnostima Vlade RH i Sabora, nije zamijećen interes za zaštitu dostojanstva radnika, pa radnici u Republici Hrvatskoj ne uživaju primjerenu zaštitu od nasilja na radu jer:

žrtve nasilja na radu moraju se same boriti: Kazneni zakon u članku 133. opisuje “zlostavljanje na radu” kako kazneno djelo, koje se progoni po prijedlogu, a ne po službenoj dužnosti, što znači da žrtva sve postupke zaštite od nasilja na radu mora sama pokretati i voditi (teret dokazivanja je na žrtvi, osim u slučaju zlostavljanja radi prijave na korupciju)

nasilja na radu nemaju nikakvu podršku javnopravnih tijela : ne postoji nijedno tijelo s javnim ovlastima koje provodi postupke za zaštitu od nasilja na radu kao kod ostalih vrsta nasilja: nasilje u obitelji, seksualno nasilje, nasilje prema djeci, vršnjačko nasilje, zločini iz mržnje, koje prijavljuju i proganjaju socijalna skrb, policija, državno odvjetništvo, zdravstvene ustanove, obrazovne ustanove i sva druga javnopravna tijela su u toj obvezi

nasilja na radu nemaju adekvatnu podršku poslodavca: poslodavac za postupanja u slučajevima nasilja na radu imenuje „osobu za zaštitu dostojanstva“ koja je (1) u sukobu lojalnosti: radi lojalnosti poslodavcu (uz mogućnost otkazivanja ugovora) istovremeno ne može biti lojalna žrtvi nasilja, pogotovo ako je izvor nasilja u osobi poslodavca (ako poslodavac zapošljava manje od 20 radnika žrtva se ni nema kome obratiti nego poslodavcu) i (2) ne-osposobljena ili: onesposobljena: ne postoje sustavne i/ili obvezujuće edukacije za ovlaštene osobe poslodavca za zaštitu dostojanstva radnika, kao što ih imaju povjerenici zaštite na radu i sindikalni povjerenici, što ih doslovno onesposobljava u svakodnevnom radu.

Da radnici ne uživaju odgovarajuću zaštitu od nasilja na radu potvrđuje također činjenica da je Vlada Republike Hrvatske odlukom od 2. prosinca 2021. donijela “Nacionalni plan za rad, zaštitu na radu i zapošljavanje za razdoblje od 2021. do 2027. godine” s pripadajućim Akcijskim planom u kojima se nigdje ne spominje unaprjeđivanje zaštite dostojanstva radnika, iako je prije izrade tog plana objavljena Konvencija protiv nasilja i uznemiravanja (C190) MOR-a.

Iz navedenih razloga sastavljen je „Protokol o postupanju u slučaju nasilja na radu“, kao prijedlog, kako bi se otvorila rasprava o nasilju na radu za koje nadležna tijela imaju „oči širom zatvorene“, pa radnici, i iz razloga što u Hrvatskoj ne uživaju primjerenu zaštitu od tog nasilja, odlaze iz nje.

Srdačan pozdrav, ugodno čitanje, i sretan Vam Međunarodni praznik rada (1. svibnja)!

Bojan Klapčić, psiholog, urednik portala „ugasimo nasilje !!!“

_______________________________________________________________________

PROTOKOL O POSTUPANJU
U SLUČAJU NASILJA NA RADU
(prijedlog platforme „ugasimo nasilje !!!“ usklađen s
Konvencijom protiv nasilja i uznemiravanja (C190)
Međunarodne organizacije rada iz 2019. godine, 1. svibnja 2023.)
PREGLED SADRŽAJA
UVOD

1. OBVEZE, PRAVA I ODGOVORNOSTI POSLODAVCA I RADNIKA

1.1. Obveze, prava i odgovornosti poslodavca
1.2. Obveze, prava i odgovornosti radnika
1.3. Ponašanja od kojih se trebaju suzdržavati poslodavci i radnici
1.4. Ponašanja koja se ne smatraju nasiljem na radu

2. POSTUPAK ZAŠTITE OD NASILJA NA RADU

2.1. Podnošenje pisane prijave za zaštitu od nasilja na radu
2.2. Podnošenje zahtjeva za zaštitu od nasilja na radu
2.3. Posredovanje radi zaštite od nasilja na radu
2.4. Utvrđivanje odgovornosti radnika kojeg se tereti za nasilje na radu i
izricanje mjera za sprječavanje daljnjeg nasilja do okončanja postupka
2.5. Utvrđivanje odgovornosti radnika za zloupotrebu prava na zaštitu od
nasilja na radu
2.6. Sudski postupak radi zaštite od nasilja na radu
2.7. Teret dokazivanja u postupcima pred MEDIJATOROM i pred sudom,
troškovi postupka pred MEDIJATOROM, zaštita podnositelja prijave,
zahtjeva ili tužbe za zaštitu od nasilja na radu

3. OBVEZE NADLEŽNIH TIJELA

3.1. Obveze MEDIJATORA
3.2. Obveze zdravstvenih ustanova
3.3. Obveze sindikata i povjerenika zaštite na radu
3.4. Obveze policije
3.5. Obveze pravosudnih tijela

4. ZAVRŠNE ODREDBE

5. PRILOZI


5.1. Prijava za zaštitu od nasilja na radu – predložak
5.2. Zahtjev za pokretanje postupka za zaštitu od nasilja na radu –
predložak

UVOD

Prepoznajući:
– prava svih zaposlenih na svijet rada bez nasilja
– odgovornosti svih zaposlenih i svih dionika društvenih odnosa za promicanje
radne kulture koja se temelji na uzajamnom poštovanju i zaštiti dostojanstva,
ekonomske sigurnosti i jednakih mogućnosti i na nultoj toleranciji na nasilje
– da nasilje na radu negativno utječe na organizaciju rada, odnose na radnom
mjestu, produktivnost radnika i reputaciju organizacije
ovim Protokolom uređuju se:
– postupak zaštite osoba koje su izložene nasilju na radu
– postupak zaštite poslodavaca od zloupotrebe prava na zaštitu od nasilja na
radu
– postupci za prevenciju nasilja na radu.
Svi pojmovi upotrijebljeni u ovom Protokolu u muškom rodu podrazumijevaju
iste pojmove u ženskom rodu.
U ovom Protokolu pojam „radnik“ se koristi sukladno članku 4. Zakona o radu:
„(1) Radnik (zaposlenik, uposlenik, djelatnik, namještenik, službenik i slično – u
daljnjem tekstu: radnik) je, u smislu ovoga Zakona, fizička osoba koja u radnom
odnosu obavlja određene poslove za poslodavca.“
Povreda dostojanstva na radu, zlostavljanje na radu1 i nasilje na radu smatraju
se istoznačnim pojmovima i u sebi uključuju srodne pojmove uznemiravanja na radu
(engl. harrasment) i grupnog zlostavljanja na radu (engl. mobbing).
Odredbe ovog Protokola primjenjuju se na poslodavce te slijedeće radnike:
– radnike zaposlene kod pravnih i fizičkih osoba, u javnom i privatnom i sektoru i
u organizacijama civilnog društva
– javne i državne službenike i namještenike te djelatne vojne osobe
– službenike zaposlene u jedinicama lokalne samouprave
– osobe koje su angažirane bez zasnivanja radnog odnosa i to: osobe koje
obavljaju privremene i povremene poslove, osobe koje obavljaju poslove po
ugovoru o djelu ili drugom ugovoru, osobe koje su na stručnom
osposobljavanju i usavršavanju, učenici i studenti koji su kod poslodavca na
praktičnoj obuci, volonteri
– osobe koje za vrijeme izdržavanja kazne zatvora ili odgojne mjere obavljaju
određene poslove.
Odredbe ovog Protokola primjenjuju se na nasilje na radu koje se događa
tijekom rada, povezano je s radom ili proizlazi iz njega:
– na radnom mjestu, uključujući javne i privatne prostore koji su mjesto rada
– na mjestima na kojima radnik koristi stanku za odmor ili obrok, sanitarije,
umivaonike i svlačionice
– tijekom službenih putovanja, osposobljavanja, događanja ili društvenih
aktivnosti u organizaciji i po nalogu poslodavca
1 = članak 133. Kaznenog zakona
– kroz komunikacije vezane uz posao, uključujući one koje se odvijaju putem
informacijsko – komunikacijskih tehnologija
– u smještaju koji osigurava poslodavac
– prilikom putovanja na posao i s posla.
Ovaj Protokol o postupanju u slučaju nasilja na radu (u daljnjem tekstu:
Protokol) se temelji na:
– rješenjima iz dosad donesenih protokola za zaštitu od nasilja2
– Prijedlogu Zakona o sprječavanju zlostavljanja na radu iz 2007. (PZ 747/07)
– Konvenciji protiv nasilja i uznemiravanja (C190) Međunarodne organizacije
rada iz 2019. godine
i na slijedećim zakonima:
– Zakon o radu (NN 93/14 i dalje)
– Kazneni zakon (NN 125/11 i dalje)
– Zakon o mirenju (NN 18/11),
a sadrži poglavlja:
– obveze, prava i odgovornosti poslodavaca i radnika u postupcima zaštite
osoba izloženim nasilju na radu
– postupak zaštite od nasilja na radu
– obveze nadležnih tijela koji sudjeluju u otkrivanju i suzbijanju nasilja te
pružanju pomoći i zaštite osobama izloženim nasilju na radu
– završne odredbe.
Definicija nasilja na radu prema (prilagođeno prema PZ 747/07 i prema drugim
definicijama nasilja) je:
Nasilje na radu je svako namjerno i neželjeno, aktivno ili pasivno ponašanje
počinitelja na mjestu rada koje može biti:
– fizičko nasilje: svaki fizički napad, neovisno o tome je li nastupila tjelesna
ozljeda
– psihičko nasilje: verbalni napadi, vrijeđanje, psovanje, nazivanje pogrdnim
nazivima i drugi načini grubog uznemiravanja, uhođenje i svi drugi načini
uznemiravanja, protupravna izolacija ili ograničavanje slobode kretanja ili
komuniciranja s trećim osobama
– seksualno nasilje: svako neželjeno verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje
seksualne naravi
– ekonomsko nasilje3: neisplata plaće prema članku 132. i povreda prava iz
socijalnog osiguranja izu članka 134. Kaznenog zakona (NN 125/11 i dalje)
2 = u Republici Hrvatskoj je u primjeni ukupno 3 protokola o postupanju u slučaju nasilja:
Protokol o postupanju u slučaju nasilja
među djecom i mladima Vlada RH, 25.02.2004. vršnjačko nasilje
Protokol o postupanju u slučaju nasilja
u obitelji Vlada RH, 15.09.2005. nasilje u obitelji
Protokol o postupanju u slučaju
seksualnog nasilja Vlada RH, 29.11.2012.
seksualno nasilje u obitelji
i svi oblici seksualnog nasilja izvan nje
3 = Kazneni zakon prepoznaje ta dva oblika ekonomskog nasilja na radu
koje ima za cilj ili stvarno predstavlja ugrožavanje ili povredu osobnog i
profesionalnog integriteta, a koje može prouzročiti ili izazvati opasnost da će
prouzročiti:
– fizičku i psihičku bol,
– osjećaj straha ili osobne ugroženosti ili povrede dostojanstva, časti i ugleda
– neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje
a koji mogu naštetiti fizičkom ili mentalnom zdravlju žrtve ili kompromitirati žrtvinu
profesionalnu budućnost.
Kompromitiranje profesionalne budućnosti odnosi se pogoršanje uvjeta rada i
navođenje da se radnik izolira, i/ili navede da na vlastitu inicijativu raskine radni
odnos odnosno otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.
Nasilje na radu u smislu ovog protokola je i poticanje i navođenje drugih na
navedena ponašanja.
Nasilje na radu može biti:
– prema učestalosti: jednokratno postupanje ili višekratno i učestalo
– prema vrsti sudionika: među suradnicima, među nadređenim i podređenim ili
od trećih osoba s kojima radnik dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova
– prema brojnosti sudionika: jedna ili više osoba prema jednoj ili više.
Svrha ovog Protokola je osigurati uvjete za djelotvoran i cjelovit rad nadležnih
tijela radi unaprjeđenja zaštite i pomoći žrtvi nasilja na radu te pomoći počiniteljima u
promjeni njihovog ponašanja odnosno promjeni vrijednosnog sustava u cilju
nenasilnog rješavanja sukoba na radu koji mogu prijeći u nasilje.
Ovaj Protokol zasniva se na načelima:
– načelo postupnosti: prije uključivanja policije i pravosudnih tijela, svoj dio
obveza po Protokolu odrađuje MEDIJATOR
– načelo tripartitnosti: Protokol podrazumijeva uravnoteženu uključenost triju
strana: poslodavaca, radnika, države
– načelo povjerljivosti: Protokol podrazumijeva povjerljivo postupanje u
svakom trenutku primjene.

1. OBVEZE PRAVA I ODGOVORNOSTI POSLODAVACA I RADNIKA

1.1. Obveze, prava i odgovornosti poslodavca

Poslodavac je u smislu ovog Protokola obvezan:
– radnicima organizirati rad i osigurati uvjete rada u kojima neće biti izloženi bilo
kojem od oblika nasilja na radu
– provoditi mjere informiranja i osposobljavanja rukovoditelja, radnika i njihovih
predstavnika o uzrocima, pojavnim oblicima i posljedicama nasilja na radu u
cilju prepoznavanja, prevencije i sprječavanja nasilja na radu
– prije stupanja na rad, svakog radnika pisanim putem obavijestiti o zabrani
nasilja na radu i pravima, obavezama i odgovornostima radnika i poslodavca u
vezi sa zabranom nasilja na radu
– radniku učiniti dostupnim podatke o osobi za zaštitu dostojanstva na radu ili
(ako ta osoba nije imenovana) o kontakt podacima MEDIJATORA za
pokretanje postupka za zaštitu od nasilja na radu
– omogućiti neometan rad osobe za zaštitu dostojanstva na radu te zaštitu
tajnosti dokumentacije kojom raspolaže
– omogućiti neometan rad MEDIJATORA u ispitivanju slučaja nasilja na radu te
anonimnu primjenu odgovarajućih instrumenta procjene na prikladnom uzorku
ispitanika veličinu i opseg kojeg predlaže MEDIJATOR
– odgovarati za štetu koju radnik vršeći nasilje na radu prouzrokuje drugom
radniku.
Poslodavac je obvezan „obavijest o zabrani nasilja na radu i pravima, obavezama i
odgovornostima radnika i poslodavca u vezi sa zabranom nasilja na radu“ dostaviti u
roku od 30 dana svim radnicima koji se na dan početka primjene ovog Protokola
nalaze na radu kod poslodavca.
Navedena obavijest se sastavlja u najmanje dva primjerka, od kojih jedan primjerak
zadržava poslodavac, a drugi radnik. Navedena obavijest se može prenijeti radniku i
kroz uručivanje ovog Protokola.
Poslodavac u smislu ovog Protokola ima pravo:
– naknaditi štetu koju je radnik vršeći nasilje na radu prouzrokovao drugom
radniku, koju štetu poslodavac potražuje i podmiruje od počinitelja nasilja na
radu
– naknaditi štetu koju je prouzrokovao radnik u zloupotrebi prava na zaštitu od
nasilja na radu, koju štetu poslodavac potražuje i podmiruje od radnika koji je
zloupotrijebio pravo na zaštitu od nasilja na radu.
Poslodavac u smislu ovog Protokola ima odgovornost:
– organizirati rad, osigurati uvjete rada i razvijati svijest kod radnika o potrebi da
se poslovi obavljaju u atmosferi uzajamnog poštovanja, suradnje, timskog
rada, otvorenosti, sigurnosti i jednakosti u izvršavanju radnih zadataka
– pružiti dobar primjer tako što će se prema svima ponašati ljubazno, sa
dostojanstvom i uz dužno poštovanje
– omogućiti radnicima pravo da iznesu svoje mišljenje, stavove i prijedloge u
vezi sa obavljanjem posla, kao i da se njihovo mišljenje sasluša i da zbog toga
ne trpe štetne posljedice
– omogućiti radniku da iznese pisanu prijavu ili zahtjev za zaštitu od nasilja na
radu
– omogućiti sindikatu, povjerenicima i odborima za zaštitu na radu da svojim
učešćem daju doprinos prevenciji i sprječavanju nasilja na radu.

1.2. Obveze, prava i odgovornosti radnika

Radnik je u smislu ovog Protokola obvezan:
– suzdržati se od ponašanja koje predstavlja nasilje na radu
– suzdržati se od ponašanja koje predstavlja zloupotrebu prava na zaštitu od
nasilja na radu.
Radnik u smislu ovog Protokola ima pravo:
– kod poslodavca ostvariti zaštitu od ponašanja koje predstavlja nasilje na radu
– pismenim putem biti upoznat sa zabranom nasilja na radu i pravima,
obavezama i odgovornostima radnika i poslodavca u vezi sa zabranom tog
nasilja
– podnijeti prijavu za zaštitu od nasilja na radu
– podnijeti zahtjev za pokretanje postupka za zaštitu od nasilja na radu ukoliko
sumnja ili se smatra žrtvom tog nasilja ili ukoliko nije žrtva ali sazna za
ponašanje za koje opravdano vjeruje da predstavlja nasilje na radu i to
obavještavanjem poslodavca, osobe za zaštitu dostojanstva na radu ili (ako ta
osoba nije imenovana) obavještavanjem MEDIJATORA.
Radnik u smislu ovog Protokola ima odgovornost:
– osobnim primjerom doprinositi stvaranju radne okoline u kojoj nema nasilja na
radu, kao ni ponašanja koja bi mogla doprinijeti nasilju na radu
– obavljati poslove u atmosferi uzajamnog poštovanja, suradnje, timskog rada,
otvorenosti, sigurnosti i jednakosti u izvršavanju radnih zadataka
– ponašati se prema drugim radnicima i poslodavcu ljubazno, sa dostojanstvom
i uz dužno poštovanje i uvažavanje
– svojim učešćem doprinijeti prevenciji i sprečavanju nasilja na radu
– za nepoštovanje radne discipline i za povredu radne obveze ukoliko provodi ili
potiče nasilje na radu, te ukoliko zloupotrebi pravo na zaštitu od tog nasilja.


1.3. Ponašanja od kojih se trebaju suzdržavati poslodavci i radnici

Radi prevencije od nasilja na radu poslodavac i radnici trebaju se naročito suzdržati
od:
(1) ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja, kao
što su:
– neopravdano i namjerno onemogućavanje radnika da iznese svoje mišljenje,
kao i neopravdano prekidanje radnika u govoru
– obraćanje uz viku, prijetnju i vrijeđanje
– uznemiravanje radnika putem telefonskih poziva i drugih sredstava za
komunikaciju, ako to nije u vezi sa radnim procesom i poslom koji radnik
obavlja
– druga istovrsna ponašanja
(2) ponašanja koja mogu dovesti do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa, kao
što su:
– ignoriranje nazočnosti radnika, kada se on se namjerno i neopravdano izolira
od drugih radnika tako što se izbjegava i prekida komunikacija s njim
– neopravdana fizička izolacija radnika iz radne okoline
– neopravdano oduzimanje radniku sredstva potrebnih za obavljanje posla
– neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke
– neopravdana zabrana komuniciranja s radnikom
– druga istovrsna ponašanja
(3) ponašanja koja mogu dovesti do narušavanja osobnog integriteta i ugleda
radnika, kao što su:
– verbalno napadanje, ismijavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina
o radniku, općenito ili u vezi sa njegovim privatnim životom
– negativno komentiranje osobnih karakteristika radnika
– imitiranje glasa, gesti i načina kretanja radnika
– ponižavanje radnika pogrdnim i degradirajućim riječima
– druga istovrsna ponašanja
(4) ponašanja koja mogu dovesti do narušavanja profesionalnog integriteta i ugleda
radnika, kao što su:
– neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada radnika
– dodjeljivanje radnih zadataka radniku koji nisu opravdani potrebama procesa
rada
– neopravdano onemogućavanje radnika da izvršava radne zadatke
– davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su značajno ispod razine znanja i
kvalifikacija radnika
– davanje teških zadataka koji su značajno iznad razine znanja i kvalifikacija
radnika
– određivanje radniku neprimjerenih rokova za izvršenje radnih zadataka
– česta promjena radnih zadataka ili neopravdana prekidanja u radu, koja nisu
uvjetovana procesom rada
– neopravdano prekomjerno nadziranje rada
– namjerno i neopravdano uskraćivanje ili zadržavanje informacija koje su u vezi
s radom
– zlonamjerno, odnosno zloupotrebom ovlaštenja, davanjem radnih zadataka
koji nisu u vezi sa poslovima za koje je radnik radno angažiran
– neopravdana, neosnovana ili prekomjerna upotreba kamera i drugih tehničkih
sredstava kojima se omogućava kontrola radnika
– neopravdano i namjerno isključivanje radnika iz obrazovanja, stručnog
osposobljavanja i usavršavanja
– druga istovrsna ponašanja
(5) ponašanja koja mogu dovesti do narušavanja zdravlja radnika, kao što su:
– neopravdane stalne prijetnje (npr. raskidom radnog odnosa, odnosno otkazom
ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se radnik drži u stalnom
strahu
– prijetnja da će se protiv radnika primijeniti fizička sila
– namjerno izazivanje konflikata i stresa
– druga istovrsna ponašanja
(6) ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem, kao što su:
– ponižavajući i neprimjereni komentari i postupci seksualne prirode
– pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta
– navođenje na prihvaćanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje
nagrade, ili uz prijetnju ili ucjenu
– druga istovrsna ponašanja.

1.4. Ponašanja koja se ne smatraju nasiljem na radu

Ne smatra se nasiljem na radu, niti se može pokretati postupak za zaštitu od nasilja
na radu u slijedećim slučajevima:
– radi osporavanja zakonitosti pojedinačnog akta poslodavca kojim je rješavano
o pravima, obavezama i odgovornostima radnika iz radnog odnosa
– u slučaju kršenja prava propisanih drugim zakonima kojima je osigurana
zaštita tih prava: u slučaju diskriminacijskog ponašanja po bilo kojoj osnovi
diskriminacije, koje je zabranjeno i sankcionirano Zakonom o suzbijanju
diskriminacije (NN 85/08, 112/12) i Zakonom o ravnopravnosti spolova (NN
82/08, 69/17)
– u slučaju uvođenja radne discipline koja je u funkciji bolje organizacije posla
– u slučaju poduzimanja aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje sigurnosti i
zdravlja na radu
– u slučaju povremenih razlika u mišljenjima, problema i konflikata u vezi s
obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako nemaju za cilj da povrijede ili
namjerno uvrijede radnika.

2. POSTUPAK ZAŠTITE OD NASILJA NA RADU


Postupak zaštite od nasilja na radu provodi se:
(1) podnošenjem poslodavcu pisane prijave za zaštitu od nasilja na radu – od
strane radnika
(2) podnošenjem MEDIJATORU pisanog zahtjeva za zaštitu od nasilja na radu –
od strane radnika
(3) posredovanjem radi zaštite od nasilja na radu – od strane MEDIJATORA i
poslodavca
(4) utvrđivanjem odgovornosti radnika koji se tereti za nasilje na radu i izricanjem
mjera za sprječavanje daljnjeg nasilja do okončanja postupka – od strane
MEDIJATORA i poslodavca
(5) utvrđivanjem odgovornosti radnika za zloupotrebu prava na zaštitu od nasilja
na radu – od strane MEDIJATORA i poslodavca
(6) sudskim postupkom zaštite od nasilja na radu – od strane radnika.
2.1. Podnošenje pisane prijave za zaštitu od nasilja na radu
Radnik koji smatra da je izložen nasilju na radu treba se obratiti pisanom prijavom
poslodavcu u kojem navodi osobu za koju sumnja da provodi nasilje nad njim i iznosi
jasan opis tog neprihvatljivog ponašanja.
Radnik svoju pisanu prijavu za zaštitu od nasilja na radu dostavlja poslodavcu i/ili
osobi zaduženoj za zaštitu dostojanstva na radu. Poslodavac i/ili osoba zadužena za
zaštitu dostojanstva na radu po toj prijavi postupaju što je moguće prije, a najkasnije
u roku od osam (8) dana od dostave prijave koju su dužni ispitati i poduzeti sve
potrebne mjere koje u konkretnom slučaju mogu spriječiti nastavak prijavljenog
ponašanja. O razgovoru poslodavca, radnika prijavitelja nasilja i ovlaštene osobe za
zaštitu dostojanstva sastavlja se zapisnik u kojem se navode mjere koje u
konkretnom slučaju mogu spriječiti nastavak prijavljenog ponašanja.
Nakon razgovora s prijaviteljem nasilja poslodavac i/ili ovlaštena osoba za zaštitu
dostojanstva obavljaju razgovor s radnikom koji je prijavljen za nasilje u kojem će
zatražiti njegovo izjašnjavanje. O razgovoru poslodavca, radnika koji je prijavljen za
nasilje i ovlaštene osobe za zaštitu dostojanstva sastavlja se zapisnik u kojem se
navode mjere koje u konkretnom slučaju mogu spriječiti nastavak prijavljenog
ponašanja.
U oba razgovora potrebno je pažljivo ispitati svaki navod oba radnika, pazeći da taj
postupak ne povrijedi njihovo dostojanstvo. Podaci prikupljeni u postupanju po
prigovoru su tajni i smiju se iznositi samo učesnicima u postupku i nadležnim
državnim tijelima u vezi s daljnjim postupcima za zaštitu od nasilja na radu.
Obrazac pisane prijave radnika za zaštitu od nasilja na radu je u prilogu 5.1. Ta
prijava može se podnijeti u roku od šest mjeseci od dana kada je posljednji put
učinjeno ponašanje koje predstavlja nasilje na radu. Istekom navedenog roka pravo
na pokretanje postupka za zaštitu od nasilja na radu zastarijeva. Za vrijeme vođenja
postupka po podnesenoj prijavi ne teku rokovi zastare, a počinju teći od dana
sastavljanja zapisnika s radnikom koji je prijavljen za nasilje.
Radnik koji smatra da mu prijeti neposredna opasnost po zdravlje ili život zbog nasilja
na radu i nenadoknadiva šteta, ima pravo prekinuti daljnji rad ako poslodavac ne
poduzme mjere za sprječavanje daljnjeg nasilja na radu po njegovoj prijavi do
okončanja postupka po njegovoj prijavi pod uvjetom da istovremeno o tome
obavijesti MEDIJATORA podnošenjem zahtjeva za zaštitu od nasilja na radu prema
poglavlju 2.2.

2.2. Podnošenje zahtjeva za zaštitu od nasilja na radu

Radnik koji smatra da je izložen nasilju na radu:
– ukoliko postupak iz 2.1. nije pokrenut u roku od osam (8) dana od dostave
pritužbe
– ukoliko procijeni da postupak iz 2.1. nije doveo do promjene ponašanja kod
osobe koju tereti da provodi nasilje na radu, odnosno da poduzete mjere
poslodavca u zaštiti od nasilja na radu nisu primjerene,
podnosi zahtjev za zaštitu od nasilja na radu (u daljnjem tekstu zahtjev ZZNR)
neposredno MEDIJATORU.
Radnik koji smatra da je izvor nasilja u osobi poslodavca (ako poslodavac zapošljava
manje od 20 radnika žrtva se nema kome obratiti nego poslodavcu) ili u osobi za
zaštitu dostojanstva na radu podnosi zahtjev ZZNR neposredno MEDIJATORU.
Zahtjev ZZNR može podnijeti i predstavnik sindikata, stručnjak, povjerenik ili odbor
za zaštitu na radu, uz pismenu suglasnost radnika koji smatra da je izložen nasilju na
radu.
Zahtjev ZZNR može se podnijeti u roku od šest mjeseci od dana kada je posljednji
put učinjeno ponašanje koje predstavlja nasilje na radu. Istekom navedenog roka
pravo na pokretanje postupka za zaštitu od nasilja na radu zastarijeva. Za vrijeme
vođenja postupka po podnesenom zahtjevu odnosno za vrijeme postupka
posredovanja ne teku rokovi zastare.
U zahtjevu za pokretanje postupka za zaštitu od nasilja na radu navode se:
– podaci o podnositelju zahtjeva
– podaci o radniku koji smatra da je izložen nasilju na radu, ako on ne podnosi
zahtjev
– podaci o radniku koji se tereti za nasilje na radu
– opis ponašanja za koje se opravdano vjeruje da predstavlja nasilje na radu
– trajanje i učestalost ponašanja koje se smatra nasiljem na radu, kao i datum
kada je posljednji put učinjeno to ponašanje
– dokazi o počinjenom ponašanju koje se smatra nasiljem na radu (izjave
svjedoka, pisana dokumentacija, potvrde liječnika i dr.).
Obrazac Zahtjeva za zaštitu od nasilja na radu je u prilogu 5.2.

2.3. Posredovanje radi zaštite od nasilja na radu

Posredovanje radi zaštite od nasilja na radu provodi MEDIJATOR.
Postupanje MEDIJATORA opisano je u poglavlju „3.1. Obveze MEDIJATORA“, a
ovdje se detaljno opisuje postupanje MEDIJATORA u posredovanju.
Po zaprimljenom Zahtjevu ZZNR MEDIJATOR je obvezan:
– u primjerenom roku poslodavcu, radniku koji smatra da je izložen nasilju na radu
i radniku koji se tereti za nasilje na radu predložiti posredovanje u sporu i
odrediti datum, vrijeme i mjesto tog posredovanja
– provesti provjeru što je do zaprimanja Zahtjeva ZZNR provedeno prema
poglavlju 2.1.
– provesti posredovanje.
MEDIJATOR posreduje između strana u sporu u cilju rješavanja njihovog spornog
odnosa i postizanja sporazuma primjenom Zakona o mirenju (NN 18/11).
Podaci prikupljeni u tijeku posredovanja su tajni i smiju se iznositi samo učesnicima u
postupku i nadležnim državnim tijelima u vezi s daljnjim postupcima za zaštitu od
nasilja na radu.
MEDIJATOR će provesti postupak posredovanja na način koji smatra da je
odgovarajući, imajući u vidu okolnosti spornog odnosa, uz poštovanje načela hitnosti.
MEDIJATOR može voditi zajedničke i odvojene razgovore sa stranama u sporu, i uz
suglasnost jedne strane može drugoj strani prenijeti i predočiti prijedloge i stavove o
pojedinim pitanjima.
MEDIJATOR je dužan postupati nezavisno i nepristrano. MEDIJATOR može dati
prijedlog mogućih načina za rješavanje spora, ali ne može stranama u sporu
nametati rješenje.
Ukoliko procijeni da prijeti opasnost od nastupanja nenadoknadive štete radniku koji
smatra da je izložen nasilju na radu ili poslodavcu MEDIJATOR može poslodavcu
dostaviti obrazloženi prijedlog:
– za izricanje mjera za sprječavanje daljnjeg nasilja na radu do okončanja
postupka za zaštitu od nasilja na radu
– za utvrđivanje odgovornosti radnika radi zloupotrebe prava na zaštitu od
nasilja na radu.
Postupak posredovanja okončava se u roku od trideset radnih dana od dana
pokretanja odnosno dana zaprimanja zahtjeva radnika:
– zaključivanjem pismenog sporazuma između strana u sporu: radnika koji je
prijavitelj nasilja na radu i radnika koji se tereti za nasilje na radu
– odlukom MEDIJATORA, uz suglasnost strana u postupku, da se postupak
posredovanja obustavlja, jer daljnji postupak nije moguć
– izjavom jedne strane u sporu o odustajanju od daljeg postupka.
Sporazum o rješavanju spornog pitanja sadrži mjere koje su usmjerene na prestanak
ponašanja koje predstavlja nasilje na radu, odnosno isključenje mogućnosti
nastavljanja takvog ponašanja.
Sporazum može sadržavati preporuke poslodavcu u pogledu otklanjanja mogućnosti
nastavljanja nasilja na radu (na primjer, premještaj radnika u drugu radnu okolinu) ili
druge mjere koje se tiču statusa i prava strana u sporu.
U slučaju da postupak posredovanja nije uspio MEDIJATOR će bez odlaganja
podnositelju Zahtjeva ZZNR i poslodavcu dostaviti pismenu obavijest o tome.

2.4. Utvrđivanje odgovornosti radnika kojeg se tereti za nasilje na radu i
izricanje mjera za sprječavanje daljnjeg nasilja na radu do okončanja postupka

Ako radniku koji smatra da je izložen nasilju na radu, prema mišljenju MEDIJATORA
prijeti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili ako mu prijeti opasnost od
nastanka nenadoknadive štete radi nasilja na radu, poslodavac može prema
mišljenju MEDIJATORA do okončanja postupka za zaštitu od nasilja na radu, radniku
koji se tereti za to nasilje izreći:
– opomenu
– mjeru zabrane neovlaštenog približavanja u prostor oko mjesta rada radnika
koji je bio žrtva ili na određenoj udaljenosti
– mjeru privremenog udaljavanja odnosno premještanja u drugu radnu okolinu
odnosno drugo radno mjesto do okončanja postupka
– mjeru trajnog udaljavanja odnosno premještanja u drugu radnu okolinu
odnosno drugo radno mjesto.
Poslodavac je dužan odluku donesenu u postupku utvrđivanja odgovornosti radnika
koji se tereti za nasilje na radu dostaviti radniku koji smatra da je izložen tom nasilju i
MEDIJATORU.
Radnik kome prema mišljenju MEDIJATORA prijeti neposredna opasnost po zdravlje
ili život, ima pravo odbiti daljnji rad ako poslodavac ne poduzme mjere za
sprječavanje daljnjeg nasilja na radu do okončanja postupka iz 2.2.. Radnik je dužan
bez odlaganja obavijestiti poslodavca i MEDIJATORA o odbijanju rada.
Za vrijeme odbijanja rada radnik ima pravo na naknadu za rad kao da je radio u visini
prosječne plaće koju je ostvario u prethodna tri mjeseca.
Radnik koji je odbio raditi radi nasilja na radu dužan je vratiti se na rad po
poduzimanju mjera za sprječavanje daljnjeg nasilja na radu od strane poslodavca, a
najkasnije do okončanja postupka posredovanja.
Radniku koji je odbio rad, ako poslodavac ne poduzme mjere za sprječavanje
daljnjeg nasilja na radu ne može se otkazati ugovor o radu, odnosno izreći mjera
prestanka radnog odnosa, premjestiti ga na drugo mjesto rada ili ga na bilo koji drugi
način staviti u nepovoljniji položaj od onog kojeg je imao prije odbijanja / prekida
rada.

2.5. Utvrđivanje odgovornosti radnika za zloupotrebu prava na zaštitu od
nasilja na radu

Zloupotrebu prava na zaštitu od nasilja na radu, u smislu ovog Protokola, čini onaj
radnik koji je svjestan ili je morao biti svjestan da ne postoje osnovani razlozi za
pokretanje postupka za zaštitu od nasilja na radu, a pokrene ili inicira pokretanje tog
postupka sa ciljem da za sebe ili drugog pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili
da nanese štetu drugoj osobi.
Ako je radnik prema mišljenju MEDIJATORA zloupotrijebio pravo na zaštitu od nasilja
na radu, poslodavac može radniku koji se tereti za navedenu zloupotrebu izreći mjere
iz radnog odnosa shodno skrivljenom ponašanju.
Poslodavac je dužan odluku donesenu u postupku utvrđivanja odgovornosti radnika
za zloupotrebu prava na zaštitu od nasilja na radu dostaviti MEDIJATORU.

2.6. Sudski postupak radi zaštite od nasilja na radu

Radnik koji smatra da je izložen nasilju na radu može protiv poslodavca podnijeti
tužbu za zaštitu od nasilja na radu pred nadležnim sudom u roku od šest mjeseci od
dana kada je posljednji put učinjeno ponašanje koje predstavlja nasilje na radu i bez
podnošenja Zahtjeva ZZMR.
Pravo podnošenja tužbe protiv poslodavca za zaštitu od nasilja na radu ima i radnik
koji nije zadovoljan ishodom posredovanja u roku od 15 dana od dana dostavljanja
obavijesti o tome, od strane MEDIJATORA ili poslodavca.
U postupku pred nadležnim sudom radnik koji smatra da je izložen nasilju na radu
može tražiti:
– utvrđivanje da je pretrpio nasilje na radu
– da sud naloži prestanak ponašanja koje predstavlja nasilje na radu, odnosno
zabrani daljnje nasilje na radu, odnosno ponavljanje nasilja
– naknadu materijalne i nematerijalne štete
– objavljivanje presude donijete povodom tužbe.
U sporovima za ostvarivanje sudske zaštite zbog nasilja na radu primjenjuju se
odredbe zakona kojim se uređuje parnični postupak.
Postupak u parnicama za ostvarivanje zaštite od nasilja na radu je hitan. Sud će
tužbu sa prilozima dostaviti tuženom na odgovor u roku do 15 dana od dana prijema
tužbe.
Ako je u toku postupka tužitelj učinio vjerojatnim da je izložen nasilju na radu, sud
može, po prijedlogu stranke ili po službenoj dužnosti, odrediti slijedeću privremenu
mjeru radi sprečavanja nasilnog ponašanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete:
– mjera zabrane neovlaštenog približavanja počinitelja nasilja u prostor oko
mjesta rada radnika koji je žrtva nasilja ili na određenoj udaljenosti od njega.
Sud će odluku o određivanju privremene mjere po prijedlogu stranke donijeti u roku
do osam dana od dana predaje prijedloga. Protiv rešenja o određivanju privremene
mjere nije dozvoljena posebna žalba.
Kada je u postupku pred sudom donesena pravomoćna presuda za zaštitu radnika
od nasilja na radu, poslodavac je obvezan objaviti odluku suda na način propisan
Zakonom o radu za objavu pravilnika o radu.

2.7. Teret dokazivanja u postupcima pred MEDIJATOROM i pred sudom,
troškovi postupka pred MEDIJATOROM, zaštita podnositelja prijave, zahtjeva ili
tužbe za zaštitu od nasilja na radu

Ako je u toku postupka pred MEDIJATOROM i pred sudom radnik učinio vjerojatnim
da je počinjeno nasilje na radu prema njemu, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja
koje predstavlja nasilje je na poslodavcu.
Ukoliko MEDIJATOR utvrdi da je došlo do nasilja na radu, troškove postupka
MEDIJATORA snosi poslodavac.
Ukoliko MEDIJATOR utvrdi da je došlo do zloupotrebe prava na zaštitu od nasilja na
radu, troškove postupka MEDIJATORA snosi radnik.
Protivljenje radnika da po nalogu druge osobe zaposlene kod poslodavca izražava
nasilje na radu, pokretanje postupka za zaštitu od nasilja na radu, putem prijave,
zahtjeva ili tužbe, kao i sudjelovanje i svjedočenje u tom postupku ne može biti
osnova za:
– stavljanje radnika u nepovoljniji položaj u pogledu ostvarivanja prava i
obaveza iz radnog odnosa
– pokretanje postupka za utvrđivanje disciplinske, materijalne i druge
odgovornosti radnika
– otkaz ugovora o radu, odnosno prestanak radnog ili drugog ugovornog odnosa
po osnovu rada.
Pravo na navedenu zaštitu ima i radnik koji nije žrtva nasilja na radu, koji prijavi
MEDIJATORU ili drugom nadležnom tijelu povredu javnog interesa rada bez nasilja,
učinjenu od strane poslodavca, a osnovano sumnja da će radi toga biti izložen
nasilju.
Radnik ne uživa pravo na navedenu zaštitu, ukoliko se za njega utvrdi da je
zloupotrijebio pravo na zaštitu od nasilja na radu.

3. OBVEZE NADLEŽNIH TIJELA

3.1. Obveze MEDIJATORA

Cilj postupanja MEDIJATORA je unaprjeđenje zaštite žrtava nasilja na radu,
prevencija novog nasilja na radu te razvoj mjera zaštite prava i dobrobiti osoba
izloženih nasilju na radu.
Kada MEDIJATOR od bilo koga i na bilo koji način u svom radu (po dojavi
radnika ili osobe za zaštitu dostojanstva na radu, pisanim putem, telefonom,
usmenom dojavom, saznanjem iz medija i tijekom nekog drugog postupka koji se
vodi pred istim MEDIJATOROM ili na bilo koji drugi način) stekne saznanja o nasilju
na radu ili zaprimi obavijest o sumnji da je počinjeno nasilje na radu, dužan je
postupiti na sljedeći način:
1. Odmah po saznanju ili zaprimanju dojave o nasilju na radu žurno i bez odgode
zabilježiti zaprimljene obavijesti o slučaju, a o dojavi i saznanju izraditi službenu
bilješku u koju će se unijeti podaci o žrtvi nasilja na radu, počinitelju te
počinjenom nasilju i žurno oformiti spis.
2. Uspostaviti što žurniji kontakt sa žrtvom nasilja na radu.
3. Upoznati žrtvu nasilja na radu na primjeren i jasan način s njezinim zakonskim
pravima, naročito o pravima na zaštitu od svakog oblika nasilja na radu,
ovlastima i postupanju MEDIJATORA u zaštiti od nasilja na radu, kao i s
mjerama i radnjama koje će u daljnjem postupanju MEDIJATOR poduzeti za
zaštitu sigurnosti žrtve, posebno s zaštitnim mjerama i uvjetima njihovog
izricanja i primjene. U kontaktiranju sa žrtvom nasilja na radu MEDIJATOR je
dužan postupati sa osobitim senzibilitetom i razumijevanjem za problem nasilja
na radu, njegove uzroke i različite pojavne oblike uz naglašavanje važnosti
samozaštitnog ponašanja i suradnog odnosa žrtve na način kojim će pridonijeti
postizanju njene sigurnosti.
4. Omogućiti žrtvi nasilja na radu da neometano i bez straha iskaže sve činjenice
relevantne za utvrđivanje počinjenog nasilja prema njoj. Pri tome će se naročito
usmjeriti pozornost i provjeriti okolnosti vezane uz trajanje, kontinuitet i način
počinjenog nasilja, eventualno ranije nasilje i raniju izloženost žrtve nasilju te
jesu li nadležna tijela već postupala u slučaju nasilja na radu i u kojem opsegu.
Pri postupanju MEDIJATOR će osobito voditi računa o zaštiti žrtve nasilja,
naročito njene sigurnosti i odvojeno saslušati najprije moguću žrtvu pa mogućeg
počinitelja.
5. Radi dodatnog utvrđivanja činjeničnog stanja MEDIJATOR će izvidom i na drugi
primjeren način žurno utvrditi relevantne činjenice razgovorom s drugim
radnicima – svjedocima nasilja, obiteljskim liječnikom/com, liječnikom medicine
rada te ostalim osobama koje bi mogle dati valjanu obavijest o svim okolnostima
počinjenog nasilja. Prema potrebi MEDIJATOR će provesti anonimnu primjenu
odgovarajućih instrumenta procjene na uzorku radnika.
6. O svakoj poduzetoj radnji u slučaju nasilja na radu MEDIJATOR je dužan izraditi
službenu bilješku, izvješće ili zapisnik.
7. MEDIJATOR je dužan je radi zaštite dobrobiti žrtve vrlo pozorno razmotriti je li
potrebno zajedno s poslodavcem donijeti (1) odluku kojom se izmješta mogući
počinitelj iz blizine žrtve (privremeno udaljenje), i/ili (2) odluku kojom počinitelju
zabranjuje neovlašteno približavanje žrtvi na određenim mjestima ili na
određenoj udaljenosti, pri čemu će se posebno cijeniti potreba žrtve za zaštitom
od daljnjeg nasilja.
8. Tek kada su utvrđene osnovane sumnje da je počinjeno nasilje na radu i nakon
neuspjele medijacije MEDIJATOR će obavijestiti policiju radi kriminalističke
obrade, a na traženje državnog odvjetništva ili policije MEDIJATOR je dužan
odmah dostaviti svu dokumentaciju koja je od značaja za razjašnjavanje i
dokazivanje kažnjive stvari.
9. MEDIJATOR je dužan pratiti postupak do izricanja penalnih mjera (prekršajnih ili
kaznenih) a nakon njihovog izricanja pratiti rehabilitaciju žrtve i počinitelja i
zaštitu njihovog mentalnog zdravlja ako je određena kao obvezna mjera u
sudskom postupku.
10. MEDIJATOR procjenjuje je li došlo do zloupotrebe prava na zaštitu od nasilja na
radu i o tome obavještava poslodavca.
11. Ukoliko MEDIJATOR utvrdi da nije došlo do nasilja na radu, donosi zaključak
kojim se zahtjev radnika odbija kao neosnovan.
12. Radnik na zaključak MEDIJATORA kojim se njegov zahtjev za zaštitu od nasilja
na radu odbija kao neosnovan može se u drugom stupnju žaliti ministarstvu
nadležnom za rad.
Nadzor rada MEDIJATORA provodi ministarstvo nadležno za rad.

3.2. Obveze zdravstvenih ustanova

Cilj postupanja zdravstvenih ustanova po ovom Protokolu je pružiti žrtvi
sveukupnu zdravstvenu skrb s ciljem očuvanja njenog tjelesnog i psihičkog zdravlja.
U slučaju sumnje da je ozljeda ili zdravstveno stanje posljedica nasilja na
radu, zdravstveni je djelatnik dužan posebno obzirno razgovarati s osobom te je
navesti da mu se kao zdravstvenom djelatniku povjeri o postojanju nasilja na radu i
saznati što više okolnosti u vezi s povredom ili zdravstvenim stanjem.
U slučaju saznanja o počinjenom nasilju na radu, zdravstveni djelatnici/ce
dužni su postupati na sljedeći način:
1. Nasilje prijaviti odmah MEDIJATORU i obaviti cjeloviti zdravstveni pregled.
2. Razgovarati sa žrtvom nasilja na radu o mogućnostima rješavanja problema,
savjetovati je, uputiti žrtvu u njena prava sukladno Protokolu i uputiti je na daljnju
obradu ovisno o potrebama.
3. Na traženje MEDIJATORA zdravstvene su ustanove dužne odmah dostaviti svu
dokumentaciju koja je od značaja za razjašnjavanje i dokazivanje kažnjive stvari.

3.3. Obveze sindikata i povjerenika zaštite na radu

Cilj postupanja sindikata i povjerenika zaštite na radu po ovom protokolu je
senzibiliziranje svih radnika za pojave nasilja na radu te poduzimanje mjera radi
otkrivanja i prijavljivanja tog nasilja.
U slučaju saznanja o počinjenom nasilju na radu, sindikat i povjerenik zaštite
na radu dužni su postupati na sljedeći način:
1. Nasilje prijaviti odmah MEDIJATORU te ga upoznati sa svim činjenicama i
okolnostima slučaja te odmah dostaviti svu dokumentaciju vezanu uz
razjašnjavanje i dokazivanje kažnjive stvari.
2. Ukoliko se radi o osobito teškom obliku, intenzitetu ili dužem vremenskom
trajanju nasilja, savjetovati se sa MEDIJATOROM o predlaganju poslodavcu
mjera za sprječavanje daljnjeg nasilja na radu do okončanja postupka.
3. O dojavi nasilja na radu i o poduzetim aktivnostima, razgovorima, izjavama i
svojim opažanjima izraditi službenu bilješku, koja će se dostaviti na zahtjev
drugim nadležnim tijelima.

3.4. Obveze policije

Cilj postupanja policije po ovom Protokolu je uključivanje u postupak nakon što
je MEDIJATOR u svom postupanju učinio vjerojatnim da je žrtva bila izložena nasilju
na radu.
Pritom policija provodi istovjetni postupak koji je proveo i MEDIJATOR, ali bez
primjene odgovarajućih instrumenta procjene na uzorku ispitanika već s naglaskom
na potvrđivanje od MEDIJATORA prikupljenih informacija ili na pribavljanje novih
podataka od žrtve, počinitelja i od svjedoka koje je utvrdio MEDIJATOR.

3.5. Obveze pravosudnih tijela

Cilj postupanja pravosudnih tijela po ovom Protokolu je što učinkovitije
iskoristiti sve propisane zakonske mogućnosti u svrhu zaštite radnika izloženih nasilju
na radu te im omogućiti sudsku zaštitu radi zaštite njihovog psihofizičkog integriteta i
temeljnog prava na život bez nasilja.
Pravosudna tijela (sudovi i/ili državno odvjetništvo) će:
1. U predmetima vezanim uz nasilje na radu postupati žurno.
2. Sud pred kojim se vodi postupak radi zaštite od nasilja na radu, nadležnom
MEDIJATORU dostavit će obavijest o pokretanju postupka i pravomoćnim
odlukama donesenim u postupku.
3. Tijekom vođenja postupka stranku – žrtvu nasilja na radu na njezin zahtjev
izvijestiti o njenim pravima pri čemu će se voditi računa o tome da žrtva – stranka,
koja je pravno neuka, bude izvještena o svojim pravima.
4. Sudovi će o primijenjenim zaštitnim mjerama voditi evidencije i dostavljati ih
ministarstvu nadležnom za rad.
5. Sudovi će osigurati zaštitu žrtve pri dolasku na sud i unutar suda,
omogućavanjem davanja iskaza odvojeno od počinitelja.

4. ZAVRŠNE ODREDBE

Prema strukturi dosadašnjih protokola, nakon poglavlja „3. OBVEZE
NADLEŽNIH TIJELA“ slijedila bi i u ovom protokolu poglavlja:
– „4. AKTIVNOSTI I OBVEZE U ZAŠTITI MENTALNOG ZDRAVLJA“ i
– „5. OBLICI, NAČIN I SADRŽAJ SURADNJE NADLEŽNIH TIJELA“ koji
sudjeluju u otkrivanju i suzbijanju nasilja na radu te pružanju pomoći i zaštite
osobama izloženim nasilju na radu
međutim u ovoj fazi izrade Protokola ona se izuzimaju jer njihova izrada
podrazumijeva suradnju socijalnih partnera: države, poslodavaca i sindikata.
Svrha ovog prijedloga protokola kako je predstavljen u poglavljima 1. – 3. je:

4.1. Senzibilizirati opću i stručnu javnost u problematici nasilja na radu u
transpoziciji postojećih rješenja kojima je već uređeno postupanje u slučaju
nasilja izvan rada na uređivanje postupanja u slučaju nasilja na radu.

4.2. Predstaviti mogućnost izrade prilagođenih protokola u onim organizacijama
koje su prepoznale štetnost nasilja na radu koje snižava motivaciju,
kreativnost, radni učinak (kvalitetu i kvantitetu), a povećava sabotiranje,
apsentizam, bolovanja, fluktuaciju te nezgode i nesreće na radu

4.3. Predstaviti model pružanja adekvatne zaštite od nasilja na radu radnicima kod
poslodavaca kod kojih nije propisano imenovanje osobe za zaštitu
dostojanstva na radu, u kojem slučaju se radnici radi nasilja na radu
neposredno obraćaju MEDIJATORU.
Pogodan MEDIJATOR u području nasilja na radu mogla bi biti služba
medicine rada jer zadovoljava slijedeće uvjete:
– razgranata mreža u cijeloj Hrvatskoj, pri čemu se u konkretnom slučaju
postupaju one ordinacije koje ne posluju s poslodavcem (sprječavanje sukoba
interesa)
– dovoljan broj stručnjaka – psihologa i liječnika specijalista medicine rada
– služba s javnim ovlastima.
U predstojećem periodu do donošenja Protokola o postupanju u slučaju nasilja
na radu kao obvezujućeg od strane Vlade RH nužne su slijedeće pripremne
aktivnosti:
– usuglašavanje socijalnih partnera o sadržaju Protokola
– osposobljavanje MEDIJATORA, transferom znanja, iskustva i vještina u
postupanju u slučajevima nasilja od strane stručnjaka iz sustava socijalne
skrbi, koji najduže i najviše primjenjuju postojeće protokole
– osposobljavanje MEDIJATORA u primjeni Zakona o mirenju (NN 18/11)
– edukacija osoba za zaštitu dostojanstva na radu
– razrada metodologije procjene nasilja na radu (instrumenti procjene,
kriteriji) koja će biti korištena od strane MEDIJATORA
– razrada troškovnika u postupanjima MEDIJATORA
– razrada postupka zaštite mentalnog zdravlja (psihosocijalni tretman žrtvi i
počinitelja nasilja na radu).

5. PRILOZI

5.1. Prijava radnika za zaštitu od nasilja na radu – predložak

PODNOSITELJ PRIJAVE:
Ime i prezime radnika
Mjesto i datum
naziv poslodavca
PREDMET: Prijava za zaštitu od nasilja na radu

Poštovani,
prema protokolu „Protokolu o postupanju u slučaju nasilja na radu“ prijavljujem
slijedeće ponašanje:
(imenovanje prijavljene osobe, opis ponašanja, trajanje i učestalost ponašanja koje
se smatra nasiljem na radu, datum kada je posljednji put učinjeno to ponašanje,
dokazi o počinjenom ponašanju – izjave svjedoka, pisana dokumentacija, potvrde
liječnika i dr.):
(potpis)

5.2. Zahtjev za pokretanje postupka za zaštitu od nasilja na radu – predložak
PODNOSITELJ ZAHTJEVA

Ime i prezime radnika
Organizacijska jedinica
Naziv poslodavca
Mjesto i datum
MEDIJATORU (naziv)
PREDMET: Zahtjev za zaštitu od nasilja na radu
Poštovani,
prema protokolu „Protokolu o postupanju u slučaju nasilja na radu“ prijavljujem
slijedeće ponašanje:
(imenovanje prijavljene osobe, opis ponašanja, trajanje i učestalost ponašanja koje
se smatra nasiljem na radu, datum kada je posljednji put učinjeno to ponašanje,
dokazi o počinjenom ponašanju – izjave svjedoka, pisana dokumentacija, potvrde
liječnika i dr.):
(potpis)

MOBING

Iz knjige: “Moberi” – Blaženka Rogan – Školska knjiga

OPĆENITO O MOBINGU

Riječ mobing potječe od engleske riječi mobbish, što znači navaliti na koga, a označava negativan ugođaj na radnome mjestu uz konfliktnu komunikaciju i zlostavljanje, psihičku agresiju popraćenu raznim oblicima nasilja usmjerenim prema žrtvi mobinga radi toga da je se udalji iz radne sredine.

Jedna osoba ili više njih mogu sustavno psihički i verbalno zlostavljati drugu osobu izazivajući pritom u žrtve mnoge zdravstvene probleme tako dugo dok žrtva konačno ne promijeni radno mjesto, teško ne oboli ili ne izvrši suicid. Treniranje strogoće na poslu posebice ako je riječ o nadređenima i njihovoj prečestoj i nepotrebnoj demonstraciji moći jedan je od oblika mobinga.
Mobing je oblik kršenja osnovnih ljudskih prava namjernim, ciljanim, psihičkim i emocionalnim zlostavljanjem na radnome mjestu.

Mobing je psihički teror, neprijateljski ili neetički oblik komunikacije na radnome mjestu koji je usmjeren protiv pojedinca u bespomoćnoj ili nezaštićenoj situaciji.

Kao posebnu definiciju mobinga vrijedi spomenuti i onu Andreja Adamsa (1992): „Mobing je ponašanje kojem je cilj podcijeniti i degradirati ljudska bića zlonamjernim jezikom i prikrivenim okrutnim djelima koja postupno potkopavaju samopouzdanje i samopoštovanje osobe.“

„Pravo na rad, kao jedno od temeljnih ljudskih prava, sve više je narušeno različitim oblicima diskriminacije, posebno zlostavljanjem na radu kao oblikom poremećaja međuljudskih odnosa.“
Fenomen psihološkog terora koji radne sredine pretvara u prave bojišnice prvi je uočio i početkom 90-tih godina prozvao mobingom švedski psiholog Heinz Leymann.

On je uveo naziv mobbing za određena ponašanja na radnome mjestu i opisao njegova obilježja i posljedice. Utvrdio je da ljudi mogu ugrožavati kolegama osnovna ljudska prava, pa čak ih tako i ubijati, a da nikad neće biti dovedeni pred lice pravde jer se mobing provodi perfidno, udruživanjem suradnika ili iživljavanjem nadređenoga, a ubojita oružja su različita.

Takva pojava proučava se tek posljednjih petnaestak godina, a smatra se namjernom agresijom i zlostavljanjem na radnome mjestu radi uništavanja osobnosti i radne sposobnosti unaprijed odabrane žrtve.

„Danas se mobing definira kao specifičan oblik ponašanja na radnome mjestu, gdje jedna osoba ili skupina sustavno psihički (moralno) zlostavlja i ponižava drugu osobu radi ugrožavanja njezina ugleda, časti, dostojanstva i integriteta, sve do udaljavanja s radnog mjesta. „ Takvo zlostavljanje događa se najmanje jednom tjedno tijekom šest mjeseci.

S obzirom na smjer zlostavljanja, mobing može biti vertikalni – kad nadređeni zlostavlja podređenog radnika i horizontalni – kad kolege zlostavljaju kolegu.

Mobing je kao psihičko nasilje na radnome mjestu nažalost sve češći i vrlo se brzo širi u cijelom svijetu.
Zbog učestalosti i dugog trajanja neprijateljskog ponašanja takvo zlostavljanje dovodi do znatne mentalne, psihosomatske i socijalne patnje.

Razlika između mobinga i uznemiravanja na radnom mjestu je ta što kod zlostavljanja mobingom nije presudna veza s određenom diskriminirajućom osnovom, dok pri uznemiravanju jest.

Zlostavljani radnik izvrgnut je uvredljivu ponašanju, ali ne na osnovi zakonom utvrđenih kriterija, već se izdvaja, npr, kao osoba koja je odbila raditi protuzakonito. Zapravo, ne napada se djelo nego čovjek i njegova osobnost koja zlostavljaču stvara „smetnju“.

Najbolju analizu mobinga na hrvatski način prikazao je Miroslav Krleža u svom romanu Na rubu pameti:
„Vremena se mijenjaju, politički sistemi se mijenjaju ali sredina ostaje kakva je. I sredina se ponaša uvijek isto. Pojedinac koji se ne uklapa. Bilo zato što e politički nepodoban, zato što je homoseksualac, zato što je žena, zato što je nešto nezgodno u nezgodnom trenutku lanuo, u određenom trenutku može postati meta te sredine.“

Način napada zlostavljača u poslovnom

Zlostavljač bira za napad na žrtvu na radnome mjestu jedan od sljedećih načina:

Isključivanje

“Agresija se ne događa otvoreno jer bi tako mogla omogućiti odgovore, ona se događa ispod površine, u prostoru neverbalne komunikacije. Obilježavaju je nesnosni uzdasi, slijeganje ramenima, prezrivi pogledi i grimase, prikrivene misli, destabilizirajuće ili zlobne aluzije i zlobne primjedbe”

Tako se, prema Hirigoyen, može postupno posumnjati u profesionalne sposobnosti zaposlenika te u sve ono što on/ona govori ili čini.

Isključivanje je:
– ako se koga ne gleda
– ako se koga namjerno ne pozdravlja
– ako se o osobi govori kao o predmetu i kad je nazočna “kao da je nema”
– ako se kome drugome pred žrtvom kaže što uvredljivo o žrtvi.

Isključivanjem se niječe nazočnost žrtve, više joj se ne obraća riječima. Ima i posredne kritike, prikrivene u šalama, podrugivanja i sarkazma. Poslije se može reći: “To je samo šala, nitko još nije umro od šale.” To je iskrivljen govor. Svaka riječ skriva nesporazum koji se okreće protiv označene žrtve.

Ozloglašenost

Da bi se nekoga slomilo ismijava ga se, ponižava, obasipa sarkastičnim riječima sve dok ne izgubi povjerenje u sebe. Nadjene mu se podrugljiv nadimak, izruguje se njegovoj tjelesnoj mani ili sabosti. Koristi se klevetanjem, lažima i zlobnim prikrivenim mislima. Žrtva to zna, ali se ne može braniti.

Tako se ponašaju najčešće zavidne kolege koji namjerno ili svjesno svaljuju krivnju na žrtvu (horizontalni mobing) ili menadžeri koji misle da će svoje zaposlenike poticati kritiziranjem i ponižavanjem bez prestanka (vertikalni mobing). Kad žrtva “pukne”, razgnjevi se ili deprimira, time se opravdava zlostavljanje: “To me ne čudi, ta je osoba bila luda.”

Izolacija

Kad se zaposlenika želi psihološki uništiti, najprije ga treba izolirati slamanjem mogućih veza. Ako je čovjek sam, znatno se teže pobuni, osobito kad ga uvjere ili mu pokažu da su svi protiv njega. Insinuacijama ili isticanjem naklonosti potiče se ljubomora, ljude se međusobno suprotstavlja i sije se nesloga (npr., loš menadžer ili član uprave kupi kolače samo za svoje izabrane poslušnike i podijeli im u radno vrijeme pa tako širi nezadovoljstvo među drugim radnicima i pokazuje da nagrađuje ogovaranje, klevetanje i cinkarenje).

Destabilizaciju obavljaju zavidne kolege, a pravi napadač može reći da on nema ništa s tim. Kad agresija dolazi od nadređenih određenoj žrtvi postupno uskraćuju svaku informaciju. Ona je izolirana, više je ne pozivaju na sastanke. O svojoj budućnosti u organizaciji ona saznaje samo službenim dopisima. Poslije ju stavljaju u karantenu, u izolaciju, u kut. Više joj ne daju posao iako su njezine kolege preopterećene, ali jj ne dopuštaju da čita novine ili da prije odlazi s posla, kontroliraju joj svaki korak.

U jednom državnom trgovačkom društvu htjeli su se riješiti menadžera na istaknutom radnom mjestu (bez ikakve službene odluke) i premjestili su ga u manji ured, po strani, bez ikakvih radnih zadaća, s telefonom koji ni s kim nije bio spojen. Nakon nekog vremena takvog iživljavanja taj se menadžer ubio.

Stavljanje u karantenu znatno češće prouzročuje stres nego prekomjeran rad i vrlo brzo postaje razoran. Loši menadžeri smatraju prikladnim da se koriste takvih sredstvima kako bi otpustili s radnog mjesta onoga tko im više nije potreban.

Zadirkivanja

Žrtvi se povjeravaju beskorisne i ponižavajuće radne zadaće s nodrživim prohtjevima, i obvezuje ju se na rad do kasno navečer ili na rad vikendom, a zatim taj tako “hitan” posao završi u kanti za smeće.

Tjeranje drugoga na pogrešku

Česta je pojava da loši i nekompetentni poslodavci ili nadređeni zloupotrebljavaju ugovore o radu radnika tako da se u ugovore ugrađuje stavka da radnici moraju raditi “i druge poslove po nalogu poslodavca ili nadređene osobe” Tako se nadređeni koji nemaju potrebna znanja za određene poslove znaju iživljavati na radnicima zadajući im da odrađuju njihove poslove kako bi se rasteretili ili zbog toga što ih sami ne znaju odraditi ili jednostavno zato što im se to neda raditi. Takvi su radnici, u strahu od otkaza, dodatno opterećeni jer moraju osim svojih poslova odrađivati i poslove nadređenih za što nisu dodatno plaćeni, a ni stimulirani. Zbog povećanost se stresa mogu dogoditi pogreške kojima se poslodavci-zlostavljači znaju koristiti kako bi radnika žrtvu prikazali neradnikom i nesposobnjakovićem. Potom mu uručuju otkaz ugovora o radu, a oni se “okite tuđim perjem” odnosno koriste se onime što je drugi radnik za njih odradio lažno prikazujući to svojim radom, svojom sposobnošću i svojim kompetencijama.

Vrlo se djelotvorno može koga isključiti tjeranjem na to da pogriješi kako bi ga se moglo kazniti ili poniziti, ali i zato da stekne lošu sliku o samome sebi. Vrlo je lako prezirivim ili izazovnim držanjem naglu osobu dovesti do bijesa ili agresivnog ponašanja koje će svi primijetiti da bi zatim rekli: “Vidjeli ste je, on/ona je potpuno luda, on/ona remeti posao.”

Zlouporaba moći

Neki su sukobi od početka nejednaki. Takav je sukob s nadređenom osobom ili ako pojedinac dovodi svoju žrtvu u položaj nemoći da bi je zatim napao, a ona ne može uzvratiti udarac. Agresija je tu jasna. Nadređena osoba uništava podčinjene svojom moći. Najčešće tako postupa “mali šef” potvrđujući tako svoju vrijednost. Kako bi nadoknadio svoju slabost, želi dominirati i to čini tim lakše, što podčinjena osoba u strahu zbog gubitka radnog mjesta nema drugog izlaza osim podvrgavanja svemu što se od nje zahtijeva.

U nezdravim korporacijama, tamo gdje vlada atmosfera diskriminacije, straha, zlostavljanja i mobinga događa se da one osobe koje su u intimnoj vezi s nekim tko je na nadređenom položau imaju mnoge privilegije, primjerice mogu izostajati s radnog mjesta u radno vrijeme in ičim to ne opravdavaju, zloupotrebljavaju bolovanja, ne obavljaju svoje redovne poslove, bahate su i bezobrazne prema svojim kolegama i iako gotovo ništa ne rade, imaju veće plaće i bonuse od onih koji rade umjesto njih jer imaju zaštitu od svojeg intimnog prijatelja-šefa ili direktora. Takve su se osobe čak i z nale hvaliti svojim “poslovnim uspjehom”, napredovaljenjem, većom plaćom iako je sve to bilo temeljeno samo na intimnoj vezi s nadređenim. Takvo je ponašanje nedvojbeno nepravedno prema ostalim radnicima kod kojih izaziva ogorčenje, nezadovoljstvo, pomanjkanje motivacije i smanjuje radnu angažiranost. Nerijetko da takvi radnici špijuniraju ostale radnike koje se dodatno provjerava i nad kojima se “provodi strogoća”.

Tobožnje dobro poslovanje organizacije opravdava sve: produžene satnice o kojima je nemoguće pregovarati, pretrpanost hitnim poslovima i neusklađene zahtjeve. Sustavna prisila na podčpinjene stil je nedjelotvorne i nekompetentne uprave jer previše stresa može prouzročiti profesionalne pogreške i česta bolovanja. mali šef ili uprava žive u iluziji da tako postižu najveću isplativnost.

Nerijetko da sistematizaciju radnih mjesta rade poslušnici poslodavca onako kako poslodavac želi, a ne po pravilu struke već samo u interesu poslodavca kako bi, primjerice, zaposlio svojeg nećaka, ujaka, strica, prijateljicu ili nekoga za koga je primio mito, ne vodeći brigu o tome je li ta osoba kompetentna za određeno radno mjesto, kakvo znanje ima i hoće li uopće moći obavljati poslove za koje je zadužena kao ni koliko će naštetiti poslovnoj organizaciji.

Često takvi nesposobni, favorizirani radnici i oni kojima se pogodovalo pri zapošljavanju zamjenjuju najvrednije zaposlenike odnosno najsposobnije ljude koji se mobingom “amputiraju” iz korporacije.

Nastrane smicalice

Kad nastrana osoba ulazi u kakvu skupinu, nastoji oko sebe okupiti najposlušnije članove koje zavodi. Ako se pojedinac ne prepusti tome pridobivanju, skupina ga odbaci i označi kao žrtveno janje. Među članovima skupine tako nastaje društvena veza u zajedničkoj kritici izolirane osobe, klevetama i naklapanjima. Skupina je tada pod utjecajem i slijedi nastranu osobu u cinizmu i nedostatku poštovanja.

Cilj je nastrane osobe da dođe na vlast ili da se održi na tom radnom mjestu svim sredstvima te da prikrije svoju nesposobnost. Stoga se mora osloboditi svakoga tko bi bio prepreka njezinu usponu ili bi od nje bio lucidniji. Ne zadovoljava se napadima na onoga tko je slab, kao pri zlouporabi moći, nego stvara slabost kako bi spriječila obranu druge osobe. Vještina je uvijek ista, koristi se slabostima druge osobe i dovodi ju se do sumnje u samu sebe kako bi se uništila njezina obrana. Podmuklim postupkom diskvalifikacije žrtva postupno gubi povjerenje u sebe i ponekad je čak toliko smetena da može dati povod svom napadaču. Nastrana osoba uspješnija je u poslovnoj organizaciji koja je neorganizirana, loše strukturirana i “deprimirana”.

“Ako žrtva reagira i pokuša se pobuniti, skrivena zloba ustupa mjesto otvorenom neprijateljstvu. Tada započinje faza moralne destrukcije koja se naziva psihoterorom.”

Tada su dopuštena sva sredstva, pa čak i psihičko nasilje da se uništi označena osoba. To može izazvati bolesti, psihičko uništenje ili samoubojstvo.

Pri tom nasilju napadač je izgubio iz vida interes poslovne organizacije, a stalo mu je samo do nestanka njegove žrtve.

U nastranom djelovanju postoji samo traženje moći te nadasve veliko uživanje u iskorištavanju drugoga kao predmeta, kao lutke. Napadač dovodi drugoga do potpune nemoći i zatim ga unište bez ikakve kazne. Da bi dobio ono što želi, on se koristi svim sredstvima, osobito ako se to čini na štetu drugih.
Poniziti druge da bi se stekao dobar glas o sebi kao napadaču čini mu se opravdanim. Nema nikakva poštovanja prema drugome. Posebno začuđuje bezgraničan animozitet zbog ništavnih motiva i potpuno nedostatak samilosti prema osobama stjeranim u nepodnošljiva stanja. Onaj tko provodi nasilje na drugome smatra da on to zaslužuje i da se nema pravo žaliti. Žrtva je samo dosadan predmet čiji je identitet zanijekan. Ne priznaje joj se nijedno pravo na osjećaj ili emociju.

U agresiji koju ne razumije, žrtva je sama jer kao u svim nastranim situacijama postoji kukavičluk i zadovoljstvo okoline koja se boji da će postati meta ili katkad sadistički uživa u takvim destrukcijama.

Strah dovodi do slijepe poslušnosti, štoviše, do podvrgavanja pogođenje osobe ali i kolega koji to dopuštaju, koji ne žele vidjeti što se oko njih događa. to je kraljevstvo individualizma “svatko za sebe”. Okolina se boji da će, ako se pokaže solidarnom, biti stigmatizirana i naći se u sljedećem valu otpuštanja.

Korištenje indiferentnim apatima

Apati su ljudi koji lako potpadaju pod utjecaj sociopata. Oni su integralni dio sociopatskog okružja i pridonose razvijanju njihovih nakana.

Sa sociopatom uspostavljaju vezu koju zatim samo obnavljaju kao program. To se može jako dobro vidjeti u svakodnevnim situacijama kad tko koga sustavno “navlači” na nešto, što ide njemu u prilog. Ljudi su samo njihove igračke.

Nije poznato kako apati, koji su inače vrlo razumni, postaju igračke sociopata u izrazito destruktivnom djelovanju. Najčešće to postaju jer nisu dovoljno svjesni samih sebe i okoline u kojoj žive.

usmjereni su na sebe i svoje probleme. Apati su strašljivi ljudi koji obično izbjegavaju pteškoće i napor u životu (60% ljudi je takvih). Bezvoljnost, inertnost, življenje “linijom manjeg otpora”, strah od sukoba i povodljivost obilježja su takvih ljudi. Ako se što negira, smatraju oni, onda to i ne postoji. To su osobe koje se zapravo slažu da “car nosi novu, prelijepu odjeću mada je gol”.
Uvijek reagiraju pozitivno na ono što im sociopat radi jer ne vole sukobe i uvijek ih pokušavaju izbjeći makar to ide na njhovu štetu.

Apatija je strategija izbjegavanja.

Apati najčešće ne žele vidjeti da je tko doista zao, pogotovo ako im je sociopat koristan ilis e sami osjećaju krivima zbog onoga što su činili za života pa smatraju da trebaju patiti zbog toga kao i u situaciji kad su svjedočili tomu da je netko drugi meta sociopata, a mmisle da je ta osoba zaslužila patiti.

Obično je nevažno je li sudjeluju pasivno ili aktivno, ali izgledaju kao da su u polusnu. to je scenarij po kojem ljudi slijepo idu za vođama, vođeni svojim interesima.

Obični ljudi koji “samo rade svoj posao” i koji nisu agresivni mogu postati snažno ubilačko oružje destruktivnim procesima ako imaju snažan negativan autoritet.

Izdvojena mišljenja predstavnika radnika u NO HEP-a d.d.

Nadzorni odbor HEP-a d.d.
29. sjednica, 23.ožujka 2015.

Ad.2. Prihvaćanje Plana sudjelovanja društva u razmatranju potrebe povećanja
kapitala tvrtke HEP-a d.d.

Na 29. sjednici Nadzornog odbora glasao sam protiv prihvaćanja Plana sudjelovanja društva u razmatranju potrebe povećanja kapitala tvrtke HEP-a d.d. te dajem slijedeće

IZDVOJENO MIŠLJENJE

Kao što sam prigovorio na početku sjednice, 29. sjednica Nadzornog odbora sazvana je izvan poslovničkog roka i svi materijali su dostavljeni izvan poslovničkog roka, a neki vrlo važni na samoj sjednici.
Cijeli postupak iniciranja i razmatranja Inicijalne javne ponude u svrhu povećanja temeljnog kapitala HEP-a d.d. obilježen je nezakonitošću i netransparentnošću postupka uz donošenje odluka na štetu Društva.
Prvi susret sa Inicijalnom javnom ponudom za HEP d.d. doživjeli smo jednog siječanjskog jutra (29.1.2015.g.) kada je jedna Vladina jutarnja tiskovina obznanila da „ministar u Vladi premijera Zorana Milanovića najavljuje IPO za HEP u visini 25% temeljnog kapitala“.

Već 4.veljače 2015.godine Glavna skupština HEP-a d.d. utvrđuje potrebu za pokretanje postupka za razmatranje mogućnosti povećanja kapitala. U istoj odluci zadužuje Upravu HEP-a d.d. i nalaže joj ugovaranje financijskih usluga u vezi s izdavanjem vrijednosnih papira i to sukladno Zahtjevu za dostavu ponuda (Request for proposal) koji je sastavni dio Odluke Glavne skupštine, na hrvatskom i engleskom jeziku.
Dostavom navedene odluke Glavne skupštine Upravi HEP-a d.d. grubo je prekršen Zakon o trgovačkim društvima i Statut HEP-a d.d. Naime, navedena Glavna skupština nije nikada održana pa ni njene odluke ne mogu proizvoditi pravne učinke. Iako je navedena Odluka potpisana i ovjerena štambiljem HEP-a d.d. ne bih se upuštao u ocjenu radi li se o kardinalnom neznanju ili o falsifikatu. Dakle, sa pravnog stajališta može se konstatirati da je postupak iniciranja razmatranja potrebe povećanja kapitala HEP-a d.d. pokrenuo građanin Ivan Vrdoljak.
Ne postoji niti jedna odluka Vlade RH niti bilo kojeg vladinog tijela niti Povjerenstva Vlade RH za upravljanje strateškim trgovačkim društvima kao ni Državnog ureda za upravljanje državnom imovinom (vidi Zakon o upravljanju i raspolaganju imovinom u vlasništvu Republike Hrvatske). Također ne postoji niti jedan dokument u HEP-u d.d. (Program rada uprave, Gospodarski plan, Plan investicija, Plan provedbe restrukturiranja sa najsvježijim preporukama konzultanta) u kojem bi se spominjala, a kamoli predviđala inicijalna javna ponuda dionica kao način prikupljanja kapitala.
No građanin Vrdoljak nije ostao usamljen u svojem prijedlogu. Priključio mu se jedan drugi građanin imenom Mladen Pejnović koji u radno vrijeme obnaša dužnost predstojnika Državnog ureda za upravljanje državnom imovinom. Umjesto da predloži odluke nadležnim tijelima, s obrazloženjem, gospodin Pejnović se oglašava putem iste vladine jutarnje tiskovine i posprdno nam poručuje : „Neke skupine nisu zadovoljne i upotrebljavaju riječ „prodaja“. Mi pokušavamo to osluhnuti i pitamo ih: „A što se to prodaje ?“ Ovdje je zamjenica „mi“ upotrijebljena od strane gospodina Pejnovića u funkciji vlastitog ohrabrenja jer sumnjam da itko osim njega ne zna što se prodaje. Naime, u postupku inicijalne javne ponude prodaju se dionice HEP-a d.d., što znači da se prodaje HEP d.d.
Prvi susret članova Nadzornog odbora sa idejom Inicijalne javne ponude zbio se na sastanku koji je 10.veljače 2015.god. sazvala Uprava Društva ( ne na sjednici Nadzornog odbora), na kojem je trebala biti „razmotrena opcija povećanja kapitala putem inicijalne javne ponude u Hrvatskoj elektroprivredi“. Umjesto bilo kakvog razmatranja izvršena nam je prezentacija prekršajnih i kaznenih odredbi za slučaj odavanja poslovne tajne, uz upozorenje da se to odnosi i na članove naših obitelji. Ponižavajuće ! Prezentaciju je održalo, ni danas ne znam od koga angažirano, odvjetničko društvo. U međuvremenu, na brojnim TV kanalima i u brojnim tiskovinama dnevno se ponavljala tema privatizacije HEP-a, što su radnici HEP-a promatrali s ne malom zabrinutošću. U cijelom postupku izostalo je informiranje Radničkog vijeća čime je prekršen Zakon o radu.
Radničko vijeće HEP-a d.d. na sastanku održanom 23.veljače 2015.god., samoinicijativno raspravljajući o pokrenutom postupku glede Inicijalne javne ponude, donijelo je zaključke kojima upozorava Upravu HEP-a d.d. na obavezu poštivanja zakona i traži od Uprave da se prije pokretanja bilo kakvog postupka prethodno izjasni o potrebi dokapitalizacije HEP-a d.d.Potaknut zahtjevom Radničkog vijeća i mojom intervencijom Nadzorni odbor, je na 28. sjednici zaključio da se priređeni materijal „Informacija o pokretanju aktivnosti za razmatranje mogućnosti povećanja kapitala tvrtke HEP-d.d.“ , dopuni i preimenuje u „Informaciju o pokretanju aktivnosti za razmatranje potrebe povećanja kapitala tvrtke HEP-d.d.“ i pripremi za 29. sjednicu Nadzornog odbora.
I zaista, kao što se vidi iz naslova, pod točkom 2. trebalo je odlučiti o Prihvaćanju Plana sudjelovanja društva u razmatranju potrebe povećanja kapitala tvrtke HEP-a d.d.
Prigovorio sam priloženom materijalu i konstatirao da se nigdje, osim u naslovu, ne govori o potrebi već isključivo o mogućnostima povećanja kapitala Društva, odnosno da ni jednom riječju nije odgovoreno na traženje Radničkog vijeća pa i samog Nadzornog odbora da se prethodno odgovori postoji li potreba Društva za povećanjem kapitala. Moj prigovor, predsjednik Nadzornog odbora glatko je otklonio ustvrdivši da su potreba i mogućnost sinonimi i da se Nadzorni odbor neće baviti pitanjima jezičnog stila.
Vidjevši da se ni ostali članovi Nadzornog odbora ne žele baviti takvim finesama hrvatskog jezika kao što je razlika između riječi „potreba“ i „mogućnost“ odustao sam od daljnjeg uvjeravanja.
Uprava Društva postupila je u cijelosti prema odluci i zahtjevima građanina Ivana Vrdoljaka i 9.veljače 2015.godine uputila Zahtjev za dostavu ponuda za sudjelovanje kao zajednički koordinator i voditelj knjige upisa dionica u postupku Javne ponude dionica. Zahtjev je upućen na adrese 11 banaka i na jedno investicijsko društvo.
Ako se podsjetimo da je prva informacija Nadzornom odboru pružena na sastanku 10.veljače 2015.godine, lako je zaključiti da je Uprava odradila posao sa građaninom Vrdoljakom bez ikakvog informiranja ili konzultacije sa Nadzornim odborom. U dva navrata sam kao član Nadzornog odbora zatražio da mi se dostavi na uvid Zahtjev za dostavu ponuda (Request for proposal) iz čijeg bih sadržaja saznao što će nam to banke raditi u narednom raudoblju, a u okviru pripreme za Inicijalnu javnu ponudu. Unatoč ponovljenog zahtjeva navedeni materijal nisam primio i sumnjam da ću ga ikada i primiti. Međutim, suočio sam se sa pitanjem zašto sadržaj koji je dostupan činovnicima dvanaest financijskih institucija diljem svijeta, nije dostupan meni kao članu Nadzornog odbora ? Ovakvim postupkom definitivno sam onemogućen u obavljanju dužnosti člana Nadzornog odbora na način koji propisuje Zakon o trgovačkim društvima. Kao svjedok dvadesetogodišnje pljačke u procesima privatizacije u našoj zemlji, počinjene od strane kleptokracije koja je bila dio trenutne vlasti, u meni se budi osnovana sumnja da se odluke donose izvan institucija i da se oštećuje javni interes u korist privatnog interesa. Pretpostavljam da bih uvidom u navedene materijale prerano vidio namjere naručitelja. No i iz popratnih materijala i obrazloženja za Odluku kojom se traži suglasnost Nadzornog odbora na izbor Zajedničkih koordinatora i voditelja knjige upisa dionica u postupku Javne ponude dionica te potpis Mandatnog pisma, vidljivo je da se jedno objavljuje javno, a drugo radi u tajnosti. Osnovano sumnjam da je navedenim pozivnim natječajem otpočeo proces privatizacije HEP.a. Iz djelomičnih informacija dostavljenih Nadzornom odboru najmanje dva detalja su upozoravajuća:
1. jedan od zadataka je „Razmatranje dinamike – mogućnosti hodograma za završetak Transakcije u 2015.“
2. Naknada za provođenje transakcije Zajedničkim Globalnim Koordinatorima je izražena u postotcima od iznosa transakcije. Do tada koordinatori rade bez naknade.
Sve govori u prilog pretpostavci da je odluka o Inicijalnoj javnoj ponudi negdje već donesena. .
Ugledni ekonomist, Član Nadzornog odbora HEP-a d.d. koji je ujedno i predsjednik Revizorskog odbora Nadzornog odbora, suočen sa prijedlogom povećanja kapitala inicijalnom javnom ponudom upozorio je Upravu da takav postupak, ako se dobro priprema traje i do dvije i pol godine, a da namjenu tako prikupljenih sredstava valja dobro obrazložiti.
Usput je napomenuo da se u svojoj bogatoj praksi prvi put sreće sa ovakvim načinom prikupljanja sredstava kada su u pitanju društva kao što je HEP d.d.
Do koje mjere je pokrenuti postupak neprofesionalan i voluntaristički vidi se upravo iz zadatka da se razmotri mogućnost završetka Transakcije u 2015. godini.
Uz naprijed iznesene „gafove“ moglo bi se zaključiti da su u samom početku postupka razmatranja mogućnosti Inicijalne javne ponude, za svaki slučaj, prvo privatizirani Glavna skupština i Nadzorni odbor Društva.
Cijeli dosadašnji postupak obilježio je manjak znanja i višak motiva što je isključilo razum i rezultiralo potencijalno štetnim odlukama za Društvo.

Ad.12. Informacije o aktivnostima poduzetim za provedbu testa umanjenja imovine sukladno MRS.u (stress test).

Prvi put u sedam godina članstva u Nadzornom odboru pišem izdvojeno mišljenje na Odluku čije donošenje nije uvršteno u dnevni red sjednice, Nadzornog odbora.

IZDVOJENO MIŠLJENJE

na odluku Nadzornog odbora kojom je dana suglasnost na Odluku Uprave HEP-a d.d. o ispravku knjigovodstvene vrijednosti termoelektrana sukladno MRS-u 36, broj:12-3.1/2015. Od 23 ožujka 2015. godine.

Pod točkom 12. 29. Sjednice Nadzornog odbora predviđeno je primanje na znanje Informacije o aktivnostima poduzetim za provedbu testa umanjenja imovine sukladno MRS.u (stress test). Iako je materijal dostavljen izvan poslovničkog roka i nije bilo dovoljno vremena za stručnu analizu i konzultaciju o istom, prišlo se raspravi. Prigovorio sam nepreciznostima i netočnim podacima iz materijala te konstatirao da je napravljen vrlo površno.
Član Nadzornog odbora i ujedno zamjenik predsjednika Revizorskog odbora Nadzornog odbora gospodin Žužić iznio je stav Revizorskog odbora o navedenom materijalu koji je izradilo BDO savjetovanje d.o.o. sa timom iz HEP-a. Istaknuo je zabrinutost Revizorskog odbora sa konstatiranim stanjem, ali je iznio i stav Revizorskog odbora koji je prijedlog BDO-a okarakterizirao neprihvatljivim. Revizorski odbor je zauzeo stajalište da bi se otpis imovine trebao provesti u više godina.
U svojoj diskusiji, između ostalog, iznio sam mišljenje da je neprihvatljivo donositi odluke o otpisivanju vrijednosti imovine, a da prethodno nisu razmotreni svi aspekti takve odluke.
U najmanju ruku trebalo bi analizirati kako će se to odraziti: na Misiju društva, na sigurnost opskrbe i težnju ka energetskoj neovisnosti, na načelo diverzifikacije izvora, na Program rada Uprave, na postojeće Planove razvoja i izgradnje te na Planove održavanja objekata zbog izostanka amortizacije, na Gospodarski plan, na porezne aspekte, na Plan kadrova i sl.
Zatražio sam da nam se daju podaci o ukupnoj vrijednosti imovine HEP.a d.d. i da ju se dovede u korelaciju sa vrijednošću imovine HEP-proizvodnje i ostalih ovisnih društava, a isto tako i sa temeljnim kapitalom HEP-a d.d., kao bi imali orijentaciju koji obim imovine se predlaže otpisati, ali unatoč traženja na sjednici nisam dobio odgovor. Na kraju rasprave predsjednik Nadzornog odbora stavlja na glasanje u materijalima predloženi Zaključak kojim se prima na znanje Informacija o aktivnostima poduzetim za provedbu testa umanjenja imovine sukladno MRS.u (stress test). Zaključak je jednoglasno usvojen.

I tada na scenu stupa predsjednik Nadzornog odbora gospodin Nikola Bruketa
Deus ex machina

Predlaže donošenje Odluke kojom Nadzorni odbor daje suglasnost na Odluku Uprave HEP-a d.d. o ispravku knjigovodstvene vrijednosti imovine termoelektrana sukladno MRS-u 36, broj:12-3.1/2015. Od 23 ožujka 2015. godine.

Prvi se za riječ javio član Nadzornog odbora gospodin Mirko Žužić i upozorio na neprihvatljivu brzinu kojom se ovakva odluka donosi te kaže da bi želo biti upoznat sa mogućim posljedicama takve odluke u svim segmentima poslovanja Društva jer da voli znati o čemu u stvari odlučuje kada donosi odluku, a otpisuje se vrijednost od gotovo dvije i pol milijarde kuna.
Predsjednik Uprave gospodin Perica Jukić pita da li bi se donošenje odluke moglo odgoditi, na što član Uprave gospodin Tomislav Rosandić odgovara da ne bi.
Ostali članovi Nadzornog odbora nisu pokazali osobit interes za temu pa je predložena Odluka donijeta brzinom munje.
Ostao sam zaprepašten i u nevjerici. Takvu brutalnu efikasnost bez skrupula, izostanak brige i straha za Društvo pa i sebe same nisam doživio u 40 godina rada.

Brojni su razlozi zbog kojih se ova Odluka može okarakterizirati kao potencijalno štetna i neodrživa:
– Sporna Odluka Nadzornog odbora nije stavljena na dnevni red sjednice pa se o njoj nije niti moglo odlučivati,
– Prijedlog Odluke nije dan u pisanom obliku već je pročitana od strane stručnog radnika ureda Uprave,
– Odluka Uprave HEP-a d.d. dostavljena nam je na stol za vrijeme sjednice, a donijeta je sat ili dva prije sjednice Nadzornog odbora.
– Nije provedena analiza mogućih posljedica ovakve odluke u svim segmentima poslovanja HEP-a d.d. i HEP-Proizvodnje d.o.o.
– Odluka Uprave nije upućena Revizorskom odboru Nadzornog odbora iako je zbog svoje prirode i značaja morala biti razmatrana na Revizorskom odboru. Radi se ipak o umanjenju kapitala Društva u iznosu od gotovo dvije i pol milijarde kuna i tim više što je Revizorski odbor prijedlog iz radnog materijala „Utvrđivanje indikatora na umanjenje imovine i izračun vrijednosti potrebnih umanjenja sukladno MRS 36“ ocijenio neprihvatljivim.
– O navedenoj odluci Uprave nije provedeno savjetovanje sa radničkim vijećima HEP-a d.d. i HEP- Proizvodnje d.o.o iako je Odluka važna za položaj radnika, čime je povrijeđen Zakon o radu.
– Onemogućavanjem urednog obavljanja dužnosti članova Nadzornog odbora povrijeđeni su Zakon o trgovačkim društvima, Statut HEP-a d.d. i Poslovnik o radu Nadzornog odbora.
Ostaje sporno, a nekolicina iskusnih revizora je potvrdila se BDO Croatia d.o.o. kao HEP-ov službeni revizor našao u sukobu interesa te da BDO savjetovanje d.o.o. nikako nije smjelo raditi stress test na imovini HEP-a d.d.
No o ovim i drugim spornim okolnostima umanjenja kapitala Društva, Radničko vijeće HEP-a d.d. odlučilo je zatražiti mišljenje neovisnih stručnjaka.

Upitao sam se čemu ovakva žurba i nasilništvo ?
Samo od sebe mi se nametnulo povezivanje nekih ranijih zbivanja i odluka, a koje će svakako bitno utjecati na tijek i način privatizacije HEP-a d.d.:

– Prošlogodišnji otpis gubitaka HEP-Toplinarstva, koji su se akumulirali kroz desetak godina, u iznosu od blizu milijardu i osamsto milijuna kuna,
– Prošlogodišnji otpis nerealiziranih studija u iznosu od tristo milijuna kuna, a što se nakupilo kroz niz godina,
– Planirano umanjenje vrijednosti imovine „neprofitabilnih“ distribucijskih područja (Elektra Vinkovci, Elektra Sisak, Elektra Šibenik, Elektrolika Gospić i Elektra Požega)
– Planirano umnajenje vrijednosti imovine Centralnih toplinskih Sustava (CTS Zagreb, CTS Dubrava, CTS Osijek, CTS Sisak, CTS Samobor i CTS Velika Gorica)
– Donošenje Zakona o vodama kojim je Hrvatskoj elektroprivredi d.d. ex lege oduzeto pravo vlasništva nad hidroelektranama (predmet u kojem HEP osporava ustavnost Zakona o vodama nalazi se na Ustavnom sudu već više od dvije godine),
– Ukidanje Zakona o privatizaciji Hrvatske elektroprivrede s figom u džepu, uz navođenje nevjerodostojnih razloga,
– Omogućavanje Vladi RH i HERI da vlasnički razbiju HEP-Grupu bez suglasnosti Hrvatskog sabora, što je regulirano Zakonom o tržištu električne energije, a na čemu je inzistiralo Ministarstvo gospodarstva prilikom izrade i donošenja Zakona o tržištu električne energije,
– Izostanak izgradnje obnovljivih izvora energije i korištenja preostalih mogućih hidropotencijala za koje je veliki dio dokumentacije pripremljen još prije dvadeset godina,
– Neobjašnjivo veliko kašnjenje u procesu certifikacije Hrvatskog operatora prijenosnog sustava,
– Značajno smanjenje broja radnih mjesta i broja zaposlenih,
– Kadrovsko devastiranje društava HEP – grupe, posebno na mnogim direktorskim i rukovodnim funkcijama koje je naročito eskaliralo u posljednje tri godine.

Sve ove okolnosti upućuju na smišljen plan „monetizacije“ HEP-a.
Što će ostati od HEP-a kada se mrežne djelatnosti ( prijenos i distribucija )vlasnički izdvoje iz HEP-a, kada se vrijednost termoelektrana svede na nulu, kada su hidroelektrane Zakonom već vlasnički prebačene u Hrvatske vode ?
Ovo užurbano čišćenje portfelja HEP-a neodoljivo me podsjeća na privatizaciju hrvatskih banaka koje su sanirane novcem hrvatskih građana, a zatim jeftino prodane strancima koji su putem njih opljačkali i dalje pljačkaju te iste hrvatske građane.
Posebno se moram osvrnuti na ulogu predsjednika Nadzornog odbora u ovoj stvari. Za ovakvo ordinarno kršenje zakona i Poslovnika potrebna je velika doza hrabrosti i još veća doza motiviranosti.
Nakon što sam na prvoj sjednici ovog saziva Nadzornog odbora, prije nešto više od tri godine, glasao protiv izbora gospodina Nikole Brukete za predsjednika, napisao sam izdvojeno mišljenje kod kojeg i danas stojim od riječi do riječi. Naime, ja tom prilikom nisam bio vidoviti Milan, iako su se sva moja predviđanja obistinila, već sam naprosto iznio činjenice o djelovanju gospodina Brukete prilikom primjene Trećeg paketa energetske regulative EU kada je isti aktivno radio na razbijanju HEP-grupe kao vertikalno organiziranog koncerna u državnom vlasništvu.
Tom prilikom sam napisao: „…sva stručno suprotstavljena mišljenja susresti će se na kraju u jednoj jedinoj točci koja je pitanje svih pitanja:
Hoće li se restrukturiranje HEP-a provesti u javnom ili u privatnom interesu ?
U ovoj utakmici, koja je u Hrvatskoj počela pred dvadesetak godina, momčad javnog interesa redovito je gubila, ponajprije i ponajviše zahvaljujući opstrukciji od strane vlastitih igrača.
Izborom gospodina Nikole Brukete u Nadzorni odbor, a zatim i za predsjednika Nadzornog odbora, momčad privatnih interesa zabilježila je prve poene u svoju korist, u utakmici za opstanak HEP-a u ligi uspješnih i profitabilnih društava u državnom vlasništvu.
Moglo bi se reći da je ovime HEP d.d. postao prvo trgovačko društvo u državnom vlasništvu, a pod privatnim nadzorom.“
Ni tada kao ni danas nije mi namjera bila baviti se osobom gospodina Nikole Brukete već ukazati na pojavni fenomen. Naime sve naše privatizacije, na hrvatski način, odvile su se tako da su sa naše strane bili takozvani dočekivači investitora, sve redom domaći dečki.
Smatram da pokušaj početka privatizacije HEP-a po modelu banaka i INE treba spriječiti u samom začetku, a da cijeli proces treba voditi zakonito, transparentno i u javnom interesu.

Jadranko Berlengi

Član Nadzornog odbora

Izdvojeno mišljenje predstavnika radnika u Nadzornom odboru HEP d.d. na Godišnje izvješće Uprave HEP-a d.d. o stanju i poslovanju Društva i HEP-Grupe za 2013. godinu

Ad.2. Godišnje izvješće Uprave HEP-a d.d. o stanju i poslovanju Društva i HEP-Grupe za 2013.
godinu

Na 22. sjednici Nadzornog odbora glasao sam protiv prihvaćanja Godišnjeg izvješća Uprave o stanju i poslovanju Društva i HEP-grupe za 2013. godinu te dajem slijedeće:

Izdvojeno mišljenje

Zakon o trgovačkim društvima propisuje da se u godišnjem izvješću o stanju društva mora konkretno prikazati najmanje razvitak i rezultat poslovanja društva te financijsko stanje u kome se ono nalazi uz opis glavnih rizika i nesigurnosti kojima je izloženo. To mora biti uravnotežen prikaz i potpuna analiza razvoja i rezultata poslovanja te položaja društva u skladu s opsegom i složenošću njegova poslovanja.
Predmetno izvješće Uprave je nedostatno, ne sveobuhvatno i u mnogim dijelovima neistinito.

Ono sadrži samo brojčane prikaze naturalnih i novčanih pokazatelja, a bez zakonom propisane potpune analize poslovanja i stanja društva. Umjesto Uprave analizu su izvršili pojedini članovi Nadzornog odbora i došli do zaključka da je kompletna dobit za 2013.godinu rezultat povećanja cijene električne energije i iznadprosječne hidrologije.
Dakle, može se zaključiti da Uprava svojim aktivnostima ni na koji način nije doprinijela dobiti u 2013.godini.

ORGANIZACIJA

Dolaskom na vlast, Uprava HEP-a d.d.zatekla je neracionalnu i neučinkovitu organizaciju koju je još 2008.godine uspostavila Uprava pod vodstvom Ivana Mravka, a koja je bila podređena ostvarivanju ciljeva tadašnje Uprave i njega osobno.
Nova Uprava je Programom rada 2012.-2016.,iz lipnja 2012.godine, najavila značajne promjene u organizaciji ovisnih društava HEP-grupe i stručnih funkcija u HEP-u d.d., a sve u cilju racionalizacije poslovanja i smanjenja broja radnika. U godinu dana nije učinjeno baš ništa, a ista Uprava sa novim predsjednikom na čelu, u lipnju 2013.g., donosi novi Plan rada 2013.-2016.godine kojim znatno reducira prethodnim planom najavljene ambicije.
U 7. mjesecu 2013. godine donesena je Uputa o postupku premještaja radnika i Uputa o postupku zapošljavanja novih radnika, unatoč argumentiranom protivljenju Radničkog vijeća HEP d.d. Ovom odlukom omogućeno je zapošljavanje bez javnog oglašavanja u društvima HEP grupe.
U iščekivanju najavljene studije o novoj organizaciji, u 9. mjesecu 2013. god. izvršena je izmjena organizacije i sistematizacije HEP d.d. Ovom „privremenom organizacijom“ je broj radnika u HEP d.d. povećan za 25% u odnosu na postojeće stanje zaposlenih (442 zaposlena, 31.06.2013.g.).
Donesene izmjene i dopune Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji predstavljaju najniži standard stručnosti ikada zabilježen u organizaciji HEP-a. Primijenjena rješenja su nedopustiva i tako nešto se do sada nitko nije usudio napraviti pa čak ni kao privremeno rješenje. Onaj tko je to radio ne zna ništa o organizaciji poduzeća kao ni o važnosti organizacije za funkcioniranje koncerna . Stručno i nomotehnički Pravilnik je izvan svih prihvatljivih kriterija. Pomiješana je dvostupanjska i trostupanjska organizacija, uveden je novi model „čovjek sektor“, a jednaki poslovi su različito vrednovani tako da favoriziraju stranački rukovodeći kadar u dolasku.
Novi akt je potpuno neupotrebljiv za primjenu i unosi nered u organizaciju poslovanja te djeluje destimulirajuće na sve zaposlene, osim na nove stranačke kadrovske akvizicije zbog kojih je i rađen. Pored navedenog, u postupku pisanja i donošenja prekršene su odredbe općih akata HEP-a d.d. i Zakona o radu. U fazi donošenja ovog akta uputio sam upozoravajuće pismo predsjedniku Uprave HEP-a d.d. no bez ikakvog rezultata.
Organiziranje tri nova sektora velika je neracionalnost u kreiranju organizacije HEP grupe i predstavlja vožnju u suprotnom smjeru od Programa rada Uprave HEP-a d.d.
Uvedeni su pomoćnici predsjednika i članova Uprave i direktora sektora te brojna savjetnička mjesta što je u suprotnosti sa najavljenom racionalizacijom iz Programa rada Uprave. Sve je ovo učinjeno bez propisane konzultacije sa Radničkim vijećem čime je od strane Uprave HEP-a d.d. svjesno prekršen Zakon o radu.
Unatoč upozorenju Nadzornog odbora da se ne može sistematizirati 485 radnih mjesta u HEP-Telekomunikacije d.o.o. i da se u novom društvu ne mogu sistematizirati poslovi informatike koji se obavljaju u HEP-u d.d., a da se prethodno ne odluči o eventualnoj promjeni u organizaciji poslova navedene funkcije u HEP-u d.d., Uprava HEP-a d.d. je provela nezakoniti postupak donošenja navedenog akta i započela popunjavanje radnih mjesta.
Ovakvo nezakonito, nestručno i voluntarističko „reorganiziranje“ informatičke funkcije ozbiljno ugrožava djelovanje svih funkcija HEP-grupe, a potencijalno prijeti gubitkom kontrole nad procesima upravljanja i sustavom sigurnosti od strane HEP-a d.d., te prijeti urušavanjem kompletne korporativne organizacije HEP-grupe.
Poslovi nabave u HEP-u d.d. su priča za sebe.
Nabavna funkcija, dolaskom nove Uprave prije više od dvije godine, trebala je postati stožernom funkcijom za postizanje gotovo svih najavljenih velikih ciljeva nove Uprave. U tu svrhu dovedene su brojne akvizicije iz Hrvatskih željeznica, sve redom vrhunski stručnjaci za javnu nabavu. Umjesto najavljenog uzleta, doživjeli smo smjenu direktorice sektora i njene prve suradnice rukovoditeljice službe zbog bizarnog razloga, zloupotrebe funkcije u turističko rekreativne svrhe.
Navedena gospođa direktorica je dobila otpremninu od gotovo sto tisuća kuna, nakon samo pet mjeseci rada u HEP-u, i nakon toga tužila HEP zbog povrede prava iz ugovora o radu.
Pravilnik o nabavi i ugovaranju je zastao na pokušaju, a prijedlog je jednoglasno odbijen od struke. Rezultat rada je nedopustivo višemjesečno kašnjenje u nabavi turbina, rezervnih dijelova za održavanje postrojenja, automobila, goriva, servisa klima uređaja pa sve do bizarnog nestanka kave u sjedištu HEP-a. Funkcija nabave postala je predmetom sveopće sprdnje u HEP-u.

ZAPOŠLJAVANJE

HEP niti do danas nema plan kadrova što stoji na putu nizu aktivnosti u uspostavi nove organizacije i kadrovske strukture pa i samom procesu restrukturiranja. Zapošljavanje se provodi netransparentno, a na zahtjev sindikata za dostavom podataka o broju i strukturi novozaposlenih Uprava ne odgovara. U nepune dvije godine u HEP-u d.d. promijenjeni su predsjednik i član Uprave te niz direktora.
Brojne smjene direktora sektora ukazuju na vrlo loše procjene u odabiru kadrova.
U samo pet sektora HEP-a d.d. u manje od dvije godine izredalo se 15 direktora:
Informatika: 5 direktora; Nabava: 3 direktora; Financije: 3 direktora; Kontroling: 2 direktora, te Interna revizija i kontrola: 2 direktora
Svi smijenjeni direktori u nadležnosti su jednog te istog člana Uprave.
Planovi rada politikom dovedenih direktora sežu uglavnom do kraja njihovog mandata, što ubija viziju Društva i kreativna rješenja na duži rok.
Sadašnja kadrovska politika dovođenja srednjeg menadžmenta izvan Društva, a bez odgovarajućih uvjeta i kompetencija, povećava količinu neznanja u važnim funkcijama za vođenje poslova Društva što rezultira angažiranjem brojnih vanjskih savjetnika i konzultanata dvojbene kvalitete uz nekontrolirano trošenje velike količine novca.

Opći akti su mijenjani na način da legaliziraju stranački i lokal-regionalni nepotizam. Za rukovodeća radna mjesta brisani su uvjeti struke, ali su zato kreatori kadrovske politike smislili pojmove „ciljani kandidat“ ili suprotno važećim aktima posebno uveli kategoriju „dodatno poželjni uvjeti.“
Tekstovi oglasa i natječaja za radna mjesta svojim humornim sadržajem ostavljaju gorak okus kod radnika, a moguće i ostalih građana, potencijalnih kandidata za posao u HEP-u.
Nepostojanje određenja poslova po radnim mjestima onemogućava potpunu primjenu Zakona o zaštiti na radu, Zakona o radu, isplatu plaća sukladno osnovama i mjerilima za isplatu plaća, a što u konačnosti za posljedicu ima diskriminaciju među radnicima i voluntarizam u vrednovanju tipiziranih radnih mjesta i u isplati plaća radnicima. Uprava HEP-a d.d. oglušuje se na zahtjev Radničkog vijeća HEP-a d.d. za održavanjem Skupa radnika, dva puta godišnje, radi podnošenja izvješća i rasprave o stanju i poslovanju, čime uskraćuje zakonska prava radnika.
Za ovakvo stanje je odgovorna politika i od ovakvog načina odabira kadrova u HEP-u treba odmah odustati, ukoliko se želi izbjeći da neznanje, nerad i nered potope HEP.

INVESTICIJE

Priprema, razvoj i izgradnja investicijskih objekata ne zadovoljava.
Ne postoji odgovarajuća komunikacija
sa ministarstvima i organima uprave, sa organima lokalne uprave i samouprave, sa udrugama građana i ostalim subjektima izvan HEP-a koji svi znatno utječu na brzinu realizacije investicija.
– Ne postoje tehnički, ekonomski i financijski kriteriji prioriteta ulaganja u proizvodne
investicije.
– Ne postoji srednjoročni plan razvoja i izgradnje proizvodnih objekata.
– Ne postoji odgovarajući sustav praćenja izvršenja investicija kao ni disciplina glede
poštivanja rokova i trošenja planiranih novčanih sredstava.
– Svi do sada planirani rokovi i planirana sredstva su znatno prekoračeni bez ikakvih
posljedica za nositelje aktivnosti.
Za sva brojna kašnjenja i prekoračenja rokova i
planiranih sredstava na investicijama razlog su uvijek objektivne okolnosti. Iz brojnih
obrazloženja Uprave može se zaključiti da su četiri najveća neprijatelja investiranja u
proizvodne objekte u HEP-u: proljeće, ljeto, jesen i zima.
– Aktivnosti se svode na naručivanje različitih studija tako da studija prestiže studiju, a za što se izdvajaju ogromna sredstva. Veliki broj studija na kraju bude otpisan zbog neiskorištenosti i više nitko ne pita zbog čega su bile naručene. Otpisi studija dosežu vrijednost od nekoliko stotina milijuna kuna.
– Na regionalnom iskoraku u investicijama nije učinjeno ništa.
Aktivnosti na povratu sredstava temeljem investicijskih ulaganja u drugim državama su tajna za članove Nadzornog odbora pa pretpostavljam da ništa nije ni učinjeno.

Ovime želim upozoriti na dramatično tešku situaciju u djelatnosti proizvodnje električne energije, a posebno u području razvoja i pripreme izgradnje proizvodnih objekata.
Proteklih godina argumentirano sam upozoravao da se proizvodnja svjesno zapostavlja i uništava. Ovakvo stanje, bez dodatnih velikih ulaganja u nove proizvodne objekte dovodi u pitanje opstojnost ne samo HEP-Proizvodnje d.o.o., već i HEP-grupe kao cjeline.
HEP mora iz temelja promijeniti sustav pripreme planiranja i upravljanja investicijama !

OBNOVLJIVI IZVORI

U HEP-u ne postoji srednjoročni plan razvoja obnovljivih izvora.
Razvoj obnovljivih izvora razbacan je na više mjesta, organizacijski potpuno nekonzistentan, a što je stvoreno organizacijskim aktivnostima sadašnje Uprave HEP-a d.d.
Rezultati ulaganja u obnovljive izvore u HEP-grupi su nedopustivo mali, a plan investicija HEP-Obnovljivi izvori energije d.o.o. za 2014. godinu iznosi 497.316,00 kuna.
Aktivnosti Uprave u smjeru da HEP d.d. stekne udjele u postojećim društvima koja proizvode električnu energiju putem vjetroelektrana za početak otvaraju ozbiljnu sumnju u način „dubinskog snimanja“ potencijalnih akvizicija i izostanak nužnih sigurnosnih provjera i procjena, a što se može reflektirati na konačni ekonomski rezultat i ugled HEP-a d.d.

RESTRUKTURIRANJE

Nakon dvije godine provedene na vlasti u HEP-u, Uprava HEP-a d.d. je konačno odlučila snimiti stanje društava HEP-grupe. U proteklih 20 godina analizu stanja i preporuke za restrukturiranje HEP-a su izradili:
Enel (talijanska elektroprivreda), Endesa (španjolska elektroprivreda),EdF (francuska elektroprivreda), ISB International (irska elektroprivreda), Norton Rosse (strani konzultant), Hrvoje Požar (domaći konzultant) i Ekonomski fakultet Zagreb.
Rezultati ovih studija nalaze se u HEP-u i dostupni su Upravi HEP-a d.d.
Kada bi se primijenio samo zajednički nazivnik svih preporuka iz navedenih studija bio bi to veliki napredak za HEP.
Nadzorni odbor HEP-a d.d. ocijenio je da projektni zadaci u objavljenim natječajima za konzultanta u Projektu restrukturiranja ne odražavaju potrebe društava HEP-grupe, da su nekonzistentni i da neće dati odgovor na postavljene ciljeve. Također je ocijenio je da su planirane cijene konzultantskih usluga previsoke.
Nadzorni odbor je preporučio Upravi HEP-a d.d. da se jednom studijom obuhvate sva društva HEP-grupe i da ukupni iznos za navedene konzultantske usluge ne bi smio prijeći 4 milijuna kuna.
Umjesto da posluša preporuku Nadzornog odbora, Uprava HEP-a d.d. je odustala od natječaja za studiju restrukturiranja HEP-ODS-a d.o.o. i zaključila ugovor za restrukturiranje HEP-grupe, bez HEP-ODS-a ( i HOPS-a) ,za iznos od cca 6 milijuna kuna sa konzultantskom kućom PricewaterhauseCoopers d.o.o. Dakle, Projektom strateškog i operativnog restrukturiranja HEP-grupe Uprava je odlučila obuhvatiti 35 % vrijednosti imovine i 25 % zaposlenih u društvima HEP-grupe.
„Ostatak“ HEP-grupe, a to je 65 % imovine i 75 % zaposlenih, prema riječima Uprave, obuhvatiti će se Projektom koji će se naknadno naručiti.
Dakle Uprava će, kao investitor, zajedno sa izvođačem radova izgraditi lijepu modernu pasivnu kuću, ali bez instalacija struje, vode i kanalizacije koje će ugraditi naknadno.
I bez analiza konzultanata, svima u HEP-u i oko HEP-a je poznata činjenica da se najveći i najbrži efekti restrukturiranja mogu ostvariti upravo u HEP-ODS-u.
Preporuka Nadzornog odbora bila je utemeljena i racionalna, a nasuprot njoj odluka Uprave da se upusti u djelomično restrukturiranje HEP-grupe je veliki poslovni promašaj.
Posebno treba naglasiti da se Program restrukturiranja odvija bez sudjelovanja socijalnih partnera- sindikata. Takav model nije primijenila niti jedna elektroprivreda u državnom vlasništvu u Europskoj uniji u provođenju procesa restrukturiranja.
U dva navrata sam svim članovima Uprave uručio Priručnik za odgovorno restrukturiranje koji je izrađen od strane Euroelectrica i Europskih udruženja sindikata u elektroprivredi. U njemu je posebno naglašen značaj i obaveza sudjelovanja, pored Vlade i Poslodavca, i socijalnih partnera u procesu restrukturiranja. Sve je to ova Uprava zanemarila i do sada nezabilježenom bahatošću isključila utjecaj radnika na proces restrukturiranja HEP-a.
Bez sudjelovanja socijalnih partnera, Program restrukturiranja je unaprijed osuđen na neuspjeh.
Također valja naglasiti da je od strane Uprave HEP d.d. , suprotno preporuci Nadzornog odbora, obustavljen proces restrukturiranja u dijelu prijevremenog umirovljenja radnika, a nakon što je proveden u HEP-ODS-u d.o.o. i HEP-OPS-u d.o.o. koji zapošljavaju dvije trećine radnika HEP-grupe. Ne samo da je postupljeno diskriminirajuće prema radnicima ostalih društava HEP-grupe, već nema ni ekonomskog opravdanja za ovakav postupak. Svjesno se izigravaju odredbe Kolektivnog ugovora i odugovlači postupak restrukturiranja, a sve na štetu HEP-a. Ujedno se time postupa suprotno preporuci Vlade iz materijala „Clean Start“ u kojem se preporučuje da se smanjenje broja radnika u HEP-grupi i poboljšanje starosne strukture provede prvenstveno putem prijevremenog umirovljenja.
Umjesto poštivanja navedenih preporuka Uprava predlaže Nadzornom odboru zapošljavanje 418 novih radnika u društvima HEP-grupe do kraja 2014.godine, iako u istom razdoblju u mirovinu odlazi tek 47 radnika. U HEP-u d.d. u mirovinu do kraja godine odlazi dvoje radnika, a predlaže se da Nadzorni odbor odobri u istom razdoblju zapošljavanje 90 novih radnika. Nadzorni odbor je odbio ovaj prijedlog Uprave.

RIZICI U POSLOVANJU

Uprava je iz predmetnog izvješća potpuno ispustila komentirati rizike šteta na cjelokupnoj imovini HEP-a kao i rizike od odgovornosti prema trećima. Sa stajališta upravljanja rizicima ovakav propust Uprave se može ocijeniti diletantskim.

UTJECAJ POLITIKE KAO VISOKI RIZIK U POSLOVANJU

HEP dugi niz godina ima status samoposluživanja za nositelje političke vlasti.
Može se dogoditi da HEP u istome „poslu“ u postupku „sređivanja stanja“ uplati u proračun odjednom blizu 300 milijuna kuna za poreze i zatezne kamate.
Događa se, vrlo često, da se pod pritiskom ljudi iz visoke politike, a i bez tog pritiska ( jer tko će znati što je u pitanju), zaključuju nepovoljni ugovori za HEP, sa poduzetnicima u pravilu rođenim u incestnom braku politike i kriminala. Cijene za takve radove i usluge su 30%, 50% pa i 100% više od uobičajenih cijena za slične isporuke.
HEP je postao poligon, pa i odlagalište stranačkih kadrova.
Svih ovih godina stranke su imenovale Uprave, Uprave HEP-a su dolazile i u 4 godine bolje ili lošije radile i odlazile. Promjena Uprave je radikalan potres u svakoj firmi pa je neefikasnost HEP-a u velikoj mjeri posljedica načina imenovanja Uprave. Prvi put u povijesti HEP-a se dogodilo da u Upravi nema diplomiranog ekonomista. Posljedice takvog propusta ili namjere su evidentne.
Svaka nova Uprava, da bi se uklopila u kolektiv koji vodi, mora kolektiv prvo upoznati, mora proći proces prihvaćanja od strane kolektiva, mora dugoročno vezati svoju sudbinu s tim kolektivom. Dosadašnjim načinom imenovanja Uprave to nije bilo moguće.
HEP mora razvijati svoje kadrove i predložiti državi usvajanje takve politike, tako da barem polovica članova Uprave izrasta iz kolektiva. Time se osigurava kontinuitet i ljudi u kolektivu bivaju motivirani da se razvijaju i u karijeri mogu dostići najviše pozicije. Ljudi iz kolektiva ostaju duže i nema tih negativnih efekata dolaska i odlaska Uprava. Tko god novi dođe sve započinje iz početka. Posljedica je da je sadašnja Uprava, kao ni jedna do sada, posegnula za stranačkim i prijateljskim vezama prilikom izbora izvršnih direktora pa čak i rukovoditelja službi i odjela. Rezultat takvog odabira je sadašnje stanje HEP-a.
Dakle, utjecaj politike i političara treba ukloniti iz redovnog poslovanja HEP-a i poslova vođenja društva.

ODNOS SA RADNIČKIM VIJEĆEM

Uprava je potpuno prekinula komunikaciju sa Radničkim vijećem te se ni nakon ponovljenih poziva za uspostavljanjem komunikacije ne odaziva na poziv Radničkog vijeća. Kako je komunikacija sa Radničkim vijećem zakonska obaveza Poslodavca vrlo je vjerojatno da će o obavezi uspostavljanja komunikacije morati odlučivati institucije izvan HEP-a.

ODNOSI SA SOCIJALNIM PARTNERIMA

Odnosi sa socijalnim partnerima dosegli su najnižu razinu od postanka HEP-a.
Neuključivanjem socijalnih partnera u proces restrukturiranja, opstruiranjem i odugovlačenjem postupka kolektivnog pregovaranja, odbijanjem prijedloga socijalnih partnera bez ijednog argumenta i na kraju nepotpisivanjem Kolektivnog ugovora, prvi put u povijesti HEP-a radnici nemaju Kolektivni ugovor i prvi put u povijesti HEP-a ispunjene su sve zakonske pretpostavke za organiziranje štrajka u HEP-u.

Uprava HEP-a se odnosom prema socijalnim partnerima potpuno diskvalificirala za posao koji joj je povjeren.

ODNOSI SA NADZORNIM ODBOROM

Zaduženja i preporuke utvrđene na sjednicama Nadzornog odbora Hrvatske elektroprivrede d.d. koji nisu izvršeni od strane Uprave:
– Za kapitalne objekte (HE Ombla, TE Plomin C) izraditi terminski plan za sve aktivnosti koje se poduzimaju na projektu.
– Izrada kvalitetnijeg,opsežnijeg i detaljnijeg Izvješća Uprave o stanju i poslovanju Društva i HEP grupe u 2012. godini, s naglaskom na stanje Društva u 2013.godini.
– Dopuna Programa rada Uprave iz lipnja 2013.godine, sukladno primjedbama Nadzornog odbora iznesenim tijekom rasprave na sjednici Nadzornog odbora, upućivanje Glavnoj skupštini Društva na verifikaciju, kako bi se Glavna skupština informirala o svim bitnim ciljevima i aktivnostima navedenim u dokumentu.
– Zaključci Revizorskog odbora – preporuka Nadzornom odboru da pitanje IT sustava što žurnije uvrsti na dnevni red, zbog nužnosti poduzimanja potrebnih mjera, kako bi se izbjegli rizici, zbog neprilagođenosti postojećeg sustava sadašnjem poslovanju.
– Preporuka Upravi da ponovno razmotri Odluku o postupcima naplate potraživanja prema radnicima društava HEP-Grupe u sporovima iz Kolektivnog ugovora.
– Dostaviti Plan aktivnosti restrukturiranja za razdoblje 2014.-2016.godine
– Preporuka Upravi da razmotri visinu najamnine za stanove koje koriste HEP-ovi radnici, a koja je odjednom povišena 400%.
– Preporuka da se sudski spor sa Radničkim vijećem riješi mirnim putem.
– Preporuka da se poštuje predviđena dinamika prijevremenog umirovljenja uz poticajne mjere kako bi se poboljšala dobna struktura zaposlenih i otvorio prostor za zapošljavanje mladih stručnih kadrova, a što je i preporuka konzultanata Vlade RH.
– Preporuka da se još jednom razmotre projektni zadaci za restrukturiranja HEP-grupe sa prijedlogom da se restrukturiranje svih društava HEP-grupe obuhvati jednim projektnim zadatkom, da se izradi jedinstvena studija i da se za ukupne konzultantske usluge za ovu svrhu ne potroši više od 4 milijuna kuna.

IZVRŠENJE PROGRAMA RADA UPRAVE ZA 2013.-2016.

I uz znatno smanjen opseg planiranih aktivnosti u odnosu na prethodni program rada, Uprava HEP-a d.d. nije izvršila niz aktivnosti koje je sama sebi zadala.

POPIS NEIZVRŠENIH AKTIVNOSTI:

1. Izrada uputa za reorganizaciju HEP grupe i povezanih društava (projektni zadatak)
Detaljno definiranje uputa i projektnog zadatka za optimiranja i restrukturiranja (npr. svako društvo mora imati ugovore s opisima poslova za sve radnike, fiksni i varijabilni dio plaće, polugodišnja ocjenjivanja uspješnosti i sl.),
rok: Q3/2013.-nije izvršeno.

2. Optimiranje i restrukturiranje HEP grupe i HEP d.d.
Razrada i provedba – statusne promjene, osnivanje novih i ukidanje postojećih društava, nova sistematizacija, pregovori o kolektivnom ugovoru i sl.,
rok:Q2/2014.- nije izvršeno.

3. Optimiranje i restrukturiranje HEP-ODSa.
Razrada i provedba – nova sistematizacija, pregovori o kolektivnom ugovoru i sl.,
rok:Q2/2014. – nije izvršeno.

4. Optimiranje i restrukturiranje HEP-Proizvodnje i HEP-Toplinarstva.
Razrada i provedba – nova sistematizacija, pregovori o kolektivnom ugovoru i sl.,
rok: Q2/2014. – nije izvršeno.

5. Izrada strategije zapošljavanja,
rok: Q4/2013. – nije izvršeno

6. Izrada smjernica za obrazovanje, praćenje i prijenos znanja i vještina
rok: Q4/2013,Q1/2014. – nije izvršeno.

7. Izrada plana financiranja projekata korištenjem sredstava EU,
rok:Q4/2013. – nije izvršeno.

8. Optimizacija planiranja s uputama za planiranje i definiranje ciljeva i pokazatelja uspješnosti po društvima – poseban osvrt na studije, projektiranje i održavanje. Smjernice uključuju planiranje upravljanja troškovima, (KPI za npr. gubici, troškovi održavanja, izvanrednih troškova u investicijama i sl.),
rok:Q3/2013-Q1/2014. – nije izvršeno.

9. Uvođenje efikasnije organizacije nabavne funkcije – izrada Pravilnika o nabavi s osiguranjem potrebnih ljudskih resursa. Jasna pravila i kontrola, osnaživanje centrale, category manageri, poboljšanje planiranja, smanjenje cijena i bolja organizacija strateških nabava,.
rok:Q3/2013.-Q2/2014. – nije izvršeno.

10. Uvođenje suvremenih alata u nabavi. Uvođenje i korištenje suvremenih alata poput e- aukcije, e-nabave i sl.,
rok:Q4/2013. – nije izvršeno.

11. Uvođenje sustava unutarnjih kontrola. Kontrola tijeka informacija i namjernih zlouporaba unutar sustava,
rok:Q3/2013. – nije izvršeno.

12. Izrada kriterija za investicije za HEP d.d. i za povezana društva uključivo kriteriji rangiranja, .
rok:Q4/2013. – nije izvršeno.

13. Izrada srednjoročnog investicijskog plana (5-godišnji plan),
rok:Q4/2013. – nije izvršeno.

14. Izrada srednjoročnog programa ulaganja u projekte s obnovljivim izvorima energije. Uključuje model nastupa na tržištu projekata, ugovora, uključivanje u EU projekte (potprogram točke 23.)
rok:Q4/2013. – nije izvršeno.

Z A K LJ U Č A K

Ovo Izdvojeno mišljenje daleko vjernije oslikava stanje i poslovanje Društva od službenog Izvješća Uprave protiv čijeg prihvaćanja sam se izjasnio. Rezultat rada Uprave je više nego loš, a velika dobit koji je posljedica povećanja cijena i iznadprosječne hidrologije samo zamagljuje sliku stvarnog stanja u Društvu. Nakon gore pobrojanih propusta i neizvršenih obaveza od strane Uprave, priklanjam se vrijednosnom sudu, ali baš svih sa kojima sam razgovarao o rezultatima rada sadašnje Uprave, da je ovo najlošija Uprava od svih koje su do sada vodile HEP.

Jadranko Berlengi,
Član Nadzornog odbora

UPOZORENJE I ZAHTJEV

HRVATSKA ELEKTROPRIVREDA d.d.
Predsjedniku Uprave

Poštovani predsjedniče Uprave,
obraćam Vam se povodom internog oglašavanja radnih mjesta od strane ovisnog društva HEPTelekomunikacije
d.o.o. Ovakvim načinom popunjavanja radnih mjesta u HEP-Telekomunikacije d.o.o.
prekršeni su zakoni i opći akti HEP-a d.d.
Prekršen je Zakon o trgovačkim društvima i Statut HEP-a d.d. jer ste zloupotrijebili suglasnost
Nadzornog odbora HEP-a d.d.za osnivanje društva HEP-Telekomunikacije d.o.o.
Unatoč upozorenju Nadzornog odbora da ne možete sistematizirati 485 radnih mjesta u HEPTelekomunikacije
d.o.o. i da u novom društvu ne možete sistematizirati poslove informatike koji se
obavljaju u HEP-u d.d., a da se prethodno ne odluči o eventualnoj promjeni u organizaciji poslova
navedene funkcije u HEP-u d.d., vi ste nastavili ovaj nezakoniti postupak koji je rezultirao objavom
internog natječaja.
Također ste prekršili Zakon o radu i odredbe Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji HEP-a d.d.
Ovim postupkom, na mala vrata ste izvršili promjenu organizacije i sistematizacije HEP-a d.d. i na taj
način izbjegli savjetovanje sa Radničkim vijećem HEP-a d.d. čime ste prekršili odredbe Zakona o radu.
Umjesto da ste redovnim zakonskim putem, uz suglasnost svih zakonom predviđenih sudionika i po
postupku predviđenom općim aktima HEP-a d.d. izvršili alokaciju velikog dijela Informatičke funkcije,
što obuhvaća i premještaj radnika vi ste, pored nabrojenih prekršaja, posegnuli za zloupotrebom
instituta internog natječaja i oglasili šezdesetak radnih mjesta na koje bi se radnici individualno po
svojoj slobodnoj volji trebali javiti. Kako bi stimulirali radnike da se jave na navedeni natječaj, jednake
poslove koji se obavljaju u Sektoru za informatiku HEP-a d.d. u novom društvu ste vrednovali višim
koeficijentima. Pored toga, prema vjerodostojnim informacijama, član Uprave nadležan za Informatiku
i telekomunikacije obilazio je radnike u sjedištu HEP-a i u izdvojenim dijelovima Sektora za
informatiku te na njih vršio nedozvoljeni pritisak da pređu u novo društvo.
Informatička funkcija je nervni sustav HEP-a i jedna od najvažnijih funkcija u provođenju korporativnog
upravljanja. Ovakvo nezakonito, nestručno i voluntarističko „reorganiziranje“ informatičke funkcije
ozbiljno ugrožava djelovanje svih funkcija HEP-grupe, a potencijalno prijeti gubitku kontrole nad
procesima upravljanja i sustavom sigurnosti od strane HEP-a d.d. te urušavanju kompletne
korporativne organizacije HEP-grupe.
Ovim upozorenjem zahtijevam od Vas, da trenutno zaustavite postupak zapošljavanja po internom
oglasu u HEP-Telekomunikacije d.o.o. i da cijeli postupak organiziranja ovisnog društva HEPTelekomunikacije
d.o.o. vratite u zakonske i općim aktima HEP-a d.d. predviđene okvire.
Legitimitet ovog zahtjeva zasnovan je na mojoj obavezi da kao član Nadzornog odbora zastupam
interese HEP-a d.d. prema Upravi, a kao predsjednik Radničkog vijeća interese radnika HEP-a d.d.

S poštovanjem,
Jadranko Berlengi,
Predsjednik Radničkog vijeća HEP-a d.d. i
Član Nadzornog odbora HEP-a d.d.

Zameo ih vjetar

Osvrt i upozorenje na politiku razvoja obnovljivih izvora električne energije i na preuzimanje udjela u postojećim projektima vjetroelektrana od strane HEP-a

I. UVOD

Politika razvoja obnovljivih izvora u HEP-grupi ne može se promatrati izvan konteksta razvoja obnovljivih izvora u Republici Hrvatskoj. Osnovna karakteristika razvoja obnovljivih izvora u Republici Hrvatskoj je da ne postoji strategija razvoja obnovljivih izvora. Stihijski razvoj obnovljivih izvora nije bio slučajan niti se odvijao stihijski. Vrlo organizirano, dominantan položaj zauzele su vjetroelektrane, a u sustavu poticaja našle su se gotovo isključivo vjetroelektrane (90% svih obnovljivih izvora) . U organiziranijim društvima nego što je naše i u uređenijim državama nego što je naša, investitori u obnovljive izvore su poduzeća u državnom vlasništvu i u vlasništvu lokalnih samouprava, te posebno građani u području solarne energije, a dobit ostvarena kroz poticajnu cijenu reinvestira se u nove obnovljive izvore i vraća građanima koji su i financirali sve poticaje. U Hrvatskoj je projekt osmišljen tako da sredstva poticaja za vjetroelektrane završe isključivo u privatnim džepovima, a solarna energija je teško diskriminirana, što je presedan u europskim okvirima. U osmišljavanju „našeg“ projekta sudjelovali su visoki državni dužnosnici, visoki činovnici javne uprave, članovi znanstvene zajednice, čelnici uglednih instituta iz područja energetike, a nisu izostali ni pojedini visoko pozicionirani djelatnici HEP-a.
Za pretpostaviti je da su svi oni od svojeg djelovanja stekli neku korist, a šteta učinjena javnom interesu građana Republike Hrvatske višestruko je veća od njihove ne male koristi.

II. STANJE VJETRA U HEP-u

HEP je naručio studiju „Izbor i ocjena lokacija za gradnju vjetroelektrana u Republici Hrvatskoj“ koju je u svibnju 2008. godine dovršio Energetski institut Hrvoje Požar.
U studiji je analizirano 25 potencijalnih lokacija vjetroelektrana. Dvanaest lokacija je eliminirano zbog manje kvalitete za razvoj projekata, a trinaest lokacija je obrađeno i vrednovano na 194 stranice studije. Pored svih potencijalnih lokacija koje je ovom studijom istražio, kao ni bilo gdje drugdje, HEP do danas nije izgradio niti jedan megawat vjetroelektrana. Bilo bi korisno dobiti podatak koliko je navedena studija plaćena i da li je otpisana zajedno sa ostalim studijama čija je vrijednost otpisana 2013. godine u ukupnom iznosu od 300 milijuna kuna.

2007. godine HEP je potpisao sporazume sa tvrtkom C.E.M.P. d.o.o. i sa Dalekovodom za razvoj projekta Krš Pađene predviđene snage 100 MW. U ožujku 2008. godine HEP se aktivno uključio u navedeni projekt, a u srpnju 2009. godine Projekt je dobio lokacijsku dozvolu. Nakon toga HEP je sudjelovao u ishođenju pojedinih dozvola i odobrenja. Projekt je najavljen kao „Prva vjetroelektrana HEP-a u suradnji s partnerima“.
Neposredno nakon što je, u srpnju 2013.godine, objavio prvi oglas kojim poziva potencijalne partnere za zajednički razvoj projekata vjetroelektrana, HEP je odustao od partnerstva sa C.E.M.P. d.o.o.
Koncem iste godine C.E.M.P. d.o.o. je dobio prethodna rješenja HERE o stjecanju statusa povlaštenog proizvođača električne energije za planiranu snagu postrojenja od 140 MW.
Bilo bi nužno zatražiti informaciju od Uprave HEP-a d.d., zašto je HEP odustao od navedenog partnerstva i pod kojim uvjetima, upravo u vrijeme kada putem javnog oglasa traži partnere za istu svrhu.

III. INFORMACIJA NADZORNOM ODBORU

U veljači 2014. godine, Nadzornom odboru HEP-a d.d. dostavljen je materijal pod nazivom „Projekti vjetroelektrana kandidata za akvizicije“.
Analizom navedenog materijala i u međuvremenu prikupljenim informacijama, došao sam do zaključka da prezentaciju nikako ne bi trebalo primiti samo kao informaciju i suglasiti se sa predloženim, te sam članovima Nadzornog odbora predložio da razmotre moje primjedbe i da, ukoliko nađu za shodno, daju Upravi odgovarajuće preporuke.
Prije svega, ideja da HEP ulazi u partnerstvo sa privatnim investitorima na način da stječe udjele u malim trgovačkim društvima nije prihvatljiva. HEP, koji ističe ambiciju postati regionalni energetski lider, treba otkupiti projekte vjetroelektrana u cijelosti bez da ulazi u vlasničku strukturu malih privatnih društava, od kojih su neka nastala na suspektan način, ili izgraditi nove elektrane vlastitim snagama.
U materijalu Uprave piše: „Temeljna pretpostavka razmatranja kao i provedbe kupoprodaje poslovnih udjela je provedba detaljne dubinske analize po svim segmentima i pravilima struke od strane nezavisnih savjetnika“.
Znajući stanje kadrova u društvima HEP-grupe u kojima radi nekoliko stotina inženjera, ekonomista i pravnika i razgovarajući sa iskusnim kolegama svih navedenih struka došao sam do zaključka da se potrebne analize za procjenu ulaženja u projekt preuzimanja predloženih vjetroelektrana mogu provesti vlastitim kadrovima.
Nadalje, nepotrebno je istovremeno izraditi sve predviđene analize za sve elektrane.

Postoji nekoliko eliminacijskih kriterija:
1. HEP uvjetuje sklapanje ugovora ulaskom projekta u Kvotu, a tri od osam elektrana nisu u kvoti HOPS-a.
2. Glede izgradnje nekih elektrana postoje kaznene prijave protiv investitora u kojima se spominje i HEP, o čemu Uprava HEP-a d.d. ima saznanje, pa bi bilo neetično ulaziti u bilo kakve aranžmane prije okončanja postupka po kaznenim prijavama.
3. Nepotrebno je kumulativno odraditi tehničku ekonomsku i pravnu analizu za sve elektrane. Ukoliko pravna analiza eliminira bilo koji od projekata, nepotrebno je raditi ostale dvije analize. Zatim, ukoliko ekonomska analiza eliminira projekt iz konkurencije, tehnička analiza je nepotrebna.
4. Za VE Pometeno brdo već je izvršena temeljita analiza od strane društva Laktić&partneri d.o.o., TPA Horwath i FESB Split koja je više nego dovoljna za donošenje odluke.

Ovakvim selektivnim pristupom HEP-u bi se uštedjela ogromna sredstva.
Važno je napomenuti da u HEP-u još nisu doneseni kriteriji za investiranje uključivo i kriterije rangiranja koji su sukladno toč.22 Programa rada Uprave trebali biti doneseni do konca 2013. godine. Bez navedenog dokumenta rezultati skupog dubinskog snimanja biti će do daljnjeg neupotrebljivi.

U HEP-u također nije izrađen i donesen „Srednjoročni programa ulaganja u projekte s obnovljivim izvorima energije“ a što je prema točci 25. Programa rada Uprave trebalo biti izvršeno do konca 2013. godine. Donošenje ovog dokumenta trebalo je prethoditi ovim lukrativnim aktivnostima Uprave.

IV. Vrijednost usluga

Prema prijedlogu Uprave HEP-a d.d., studije za osam vjetroelektrana stajale bi HEP između 12.140.000,00 i 13.550.000,00 kuna.
Godišnji iznos bruto plaća u društvu HEP-Obnovljivi izvori d.o.o. je oko 1.800.000,00 kuna što znači da bi se plaće u Društvu mogle isplaćivati sedam godina za iznos navedenih studija.
Na dubinskoj analizi osam potencijalnih akvizicija vjetroelektrana, u okviru planiranih novčanih sredstava moglo bi raditi deset dobro plaćenih HEP-ovih inženjera, ekonomista i pravnika sa 20 godišnjim iskustvom, punih osam godina.
Nadzorni odbor je savjetovao Upravi HEP-a d.d. da cijena Studije restrukturiranja HEP-grupe kojom će biti obuhvaćena sva društva HEP-grupe ne bude iznad 4 milijuna kuna.
Uprava HEP-a d.d. je za predmetnu „dubinsku analizu“ odlučila potrošiti više nego tri puta veći iznos od po Nadzornom odboru preporučene cijene za studiju restrukturiranja cijele HEP-grupe.
Iznos „dubinskih analiza“ vjetroelektrana je i osam puta veći od cijene studije koju je naručila Vlada Republike Hrvatske pod nazivom „Clean Start“.
U prezentiranom kontekstu, interesantan je podatak da je Plan investicija HEP-Obnovljivi izvori energije d.o.o. za 2014. godinu 497.316,00 kuna.

Dakle, vrijednost naručenih usluga je višestruko precijenjena.
Vidljivo je da se u konkretnom slučaju radi o velikom nerazmjeru vrijednosti „dubinskog snimanja“ i plitkog razbacivanja, a najvjerojatnije i prebacivanja novca.
Temeljem svega naprijed iznesenog, smatram da su ovakvom odlukom Uprave drastično oštećeni Hrvatska elektroprivreda d.d., vlasnik HEP-a d.d., interesi radnika društava HEP-grupe i javni interes građana Republike Hrvatske, te da je provođenje ove odluke neodrživo.
Predlažem da poslove „dubinskog snimanja“ odrade stručnjaci HEP-a, a da HEP za iznos od predviđenih 13.550.000,00 kuna da izgraditi dvadeset novih kuća za postradale u katastrofalnoj poplavi.
Ovo upozorenje je sve što mogu učiniti kao član Nadzornog odbora HEP-a d.d. u cilju zaštite interesa Društva i radnika koje u Nadzornom odboru predstavljam.
Nadam se da će Glavna skupština HEP-a d.d. i Vlada Republike Hrvatske, putem nadležnih državnih tijela, zaštititi interes Društva i javni interes Republike Hrvatske.

Član Nadzornog odbora HEP-a d.d.
Jadranko Berlengi

Izdvojeno mišljenje predstavnika radnika u Nadzornom odboru HEP d.d. na izvršenje po zaključcima i preporukama Nadzornog odbora

Ad.3. Izvršenje po zaključcima i preporukama Nadzornog odbora

Izdvojeno mišljenje

Na sjednici Nadzornog odbora od 20. veljače 2014.god. glasovao sam protiv prijedloga
Zaključka o prihvaćanju izvještaja Uprave o izvršenju po zaključcima i preporukama
Nadzornog odbora.
Temeljem članka 21. Poslovnika o radu Nadzornog odbora dajem izdvojeno mišljenje:
U diskusiji povodom navedenog Izvješća pokušao sam ukazati na nizak standard
izvještavanja od strane Uprave i neprihvatljivost prakse da uz zaključke koji nisu izvršeni
nema ni riječi obrazloženja zašto nisu izvršeni ni informacije kada će biti izvršeni.
Članak 14. Poslovnika o radu Nadzornog odbora propisuje da pojedinačna izvješća koja
zatraži Nadzorni odbor trebaju biti izrađena i dostavljena Nadzornom odboru najkasnije u
roku od 30 dana, a od nekih zaduženja je prošlo više od 10 mjeseci. Također sam upozorio
da neki zaključci koji su donijeti nisu uvršteni u popis zaduženja. Osvrnuo sam se na
izostanak suradnje od strane Uprave sa socijalnim partnerima, unatoč preporuci Nadzornog
odbora da se socijalni dijalog čim prije uspostavi. Kao primjer naveo sam pravno
neutemeljen zahtjev Uprave za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata za kolektivno
pregovaranje koji je upućen Republičkom povjerenstvu za utvrđivanje reprezentativnosti i koji
je od strane Povjerenstva odbačen, uz navođenje istih argumenata koje su reprezentativni
sindikati isticali Upravi HEP-a d.d. zahtijevajući započinjanje pregovora o Kolektivnom
ugovoru. Programom rada Uprave HEP-a d.d. pregovori za novi Kolektivni ugovor planirani
su za drugi kvartal 2014. god. iako sadašnji ističe 31.03.2014. godine. Sve to zajedno dokaz
je izostanka dobre vjere na strani poslodavca, što više, može se govoriti o malicioznom
opstruiranju početka pregovaranja čime su svjesno ukradena dva mjeseca.
Pored pregovora za Kolektivni ugovor, među zaduženja i preporuke koji nisu evidentirani u
priloženom pregledu spadaju i:

– Pitanje najamnina za stanove koje koriste HEP-ovi radnici i koje su odjednom
povišene 400%,
– Pitanje sudskog spora sa Radničkim vijećem,
– Pitanje poticajnog prijevremenog umirovljenja radnika, te
– Pitanje projektnih zadataka i cijena studija za restrukturiranje društava HEP-grupe.

Ovdje ću se posebno osvrnuti na Natječaj kojim se traži konzultant za restrukturiranje HEPgrupe
d.d., ali bez HEP-ODS-a d.o.o. i HEP-OPS-a d.o.o. (to je neka nova do sada
nepoznata HEP-grupa d.d.) i koji je u međuvremenu okončan izborom konzultanta. Nadzorni
odbor je upozorio na neadekvatnost projektnog zadatka i na previsoku predviđenu cijenu
usluge, no bez rezultata. Nakon prihvaćanja ovakvog izvješća o izvršenju zaduženja i
preporuka, Nadzorni odbor po mojem mišljenju dovodi u pitanje vlastiti autoritet i umjesto da
znanjem i iskustvom unaprijedi razinu rada Uprave, Nadzorni odbor je znatno spustio kriterije
vlastitog djelovanja. Mišljenja sam da dvodnevni sastanak Nadzornog odbora i Uprave
održan u Stubičkim toplicama, na kojem je analizirano izvršenje Programa rada Uprave u
prve dvije godine mandata, nakon prihvaćanja ovakvog izvješća Uprave, predstavlja
izgubljeno vrijeme. Osobno smatram, a to sam rekao i na zajedničkom sastanku, da postoje brojni nedostaci u upravljanju i vođenju Društva koji se ogledaju u do sada učinjenom, a još puno više u neučinjenom pa ću se uskoro detaljnije očitovati o viđenju stanja u Društvu nakon dvije godine rada Uprave.
Stanje Društva organizacijski, normativno i kadrovski nije dobro, a posebno nije dobro
upravljanje Društvom koje svakim danom postaje sve gore i ozbiljno prijeti opstanku HEPgrupe.
Upravo zbog toga ovo izdvojeno mišljenje dostavljam na znanje i Glavnoj skupštini.
Prilažem sporno izvješće jer se bez njega Izdvojeno mišljenje ne može razumjeti.

Jadranko Berlengi
Član Nadzornog odbora

Izdvojeno mišljenje predstavnika radnika u Nadzornom odboru HEP d.d. na Plan investicija HEP grupe za 2014. godinu

Nadzorni odbor HEP d.d.
18. sjednica, 19. prosinca 2013.

Ad.3. Davanje suglasnosti na Plan investicija HEP-grupe za 2014. godinu

Izdvojeno mišljenje

Na sjednici Nadzornog odbora od 19. prosinca 2013.god. pisanim putem glasovao sam protiv prijedloga Odluke o davanju suglasnosti na Plan investicija HEP-grupe za 2014. godinu.
Temeljem članka 21. Poslovnika o radu Nadzornog odbora dajem izdvojeno mišljenje:
Uvodno želim reći da sam na 20. sjednici Nadzornog odbora od 21.12.2011. godine također glasao protiv davanja suglasnosti na Plan investicija HEP-grupe za 2012. godinu.
Glavni razlog protivljenja takvom Planu bio je, kao i sada, potpuni izostanak ulaganja u nove proizvodne kapacitete.
Prema riječima predlagatelja Plana, za određivanje prioriteta ulaganja primijenjena je „metoda opisana u nastavku“ koja se u planovima ranijih godina nazivala „posebno razvijena metoda“. Još 2012. godine zatražio sam da se navedena metoda dostavi na uvid članovima Nadzornog odbora, ali do danas nam nije dostavljena.
Kriteriji za investicije za HEP d.d. i za povezana društva uključivo kriterij rangiranja, koji bi znatno doprinijeli izradi kvalitetnog Plana investicija, prema Programu rada Uprave, trebali su biti završeni do konca 2013. godine, ali ih nismo dočekali.
Na str. 5. Plana investicija za 2014. godinu, navode se trogodišnji i petogodišnji planovi razvoja i izgradnje društava HEP-grupe. Još 2012. godine zatražio sam da se članovima Nadzornog odbora dostave srednjoročni planovi razvoja i izgradnje društava HEP-grupe, no ja ih do danas nisam vidio.
Nadalje, kao i u svim dosadašnjim prijedlozima planova izgradnje, nedostaje datum završetka investicija. Po stoti put naglašavam da je neprihvatljivo investicije u HEP-u planirati na godinu ili na kvartal. Svako prekoračenje planiranog završetka investicija za HEP često znači desetke milijuna kuna gubitaka dnevno. Dakle, završetak investicija treba planirati na dan, što pored ostalog zaoštrava i odgovornost odgovornih osoba na svakoj investiciji.
Dokle god se ne uspostavi sustav praćenja koji uključuje i odgovornost sudionika naši će planovi investicija sličiti na Never Ending Story. Dovoljno je samo pogledati planove završetka pojedinih objekata iz Plana 2010.godine i vidjeti gdje smo danas sa tim istim objektima i istim akterima. Kada se pogledaju planovi investicija u proizvodne objekte u zadnjih desetak i više godina odgovarajući naziv bi bio Plan nenamjenskog trošenja investicijskog novca.
Koliko HEP-u i Republici Hrvatskoj nedostaju proizvodni kapaciteti govore slijedeći podaci:
U programu rada Uprave HEP-a d.d. 2004.-2008. godine, planirana je izgradnja termoelektrana ukupne snage 1900 MW od čega je 1400 MW trebalo biti izgrađeno do konca 2011. godine i još 500 MW (TE Plomin)do konca 2013. godine. Od navedenog plana do danas realizirano je samo 100 MW na lokaciji TE-TO Zagreb.
Također je planirana izgradnja hidroelektrana ukupne snage 122 MW do konca 2011. godine. Do danas je realizirano 40 MW u HE Lešće.
Usklađenje s IPPC direktivom zahtijeva ulaganje u termoelektrane od preko 700 mil. EUR do 2017. godine. Rješenje za usklađenje sa IPPC direktivom traži hitnost u postupanju.
Potrebno je razvojno osmisliti svaku lokaciju termoelektrana i najvjerojatnije pripremiti izgradnju novih zamjenskih kapaciteta, te povećati kapacitete na postojećim lokacijama gdje god je to moguće.
U Planu investicija za 2014. godinu planira se investirati u obnovljive izvore 497.316,00 kuna, dok se npr. u objekte odmora i rekreacije planira investirati 1.860.639,00 kuna.
Nije nas valjda obeshrabrila prvobitna, a obilata akumulacija kapitala na obnovljivim izvorima od strane privatnih investitora, a na štetu javnog interesa RH pa i HEP-a, koja je realizirana u suradnji sa dužnosnicima državne uprave, predstavnicima znanosti i „vječnim“ konzultantima, te nam je ostao mali prostor u zoni poticaja.
Organizacijsko pozicioniranje razvoja i izgradnje obnovljivih izvora u HEP-grupi na način da su svugdje i nigdje nije prihvatljivo.
Dok zemlje koje postavljamo za uzor, zadnjih godina investiraju pretežno i znatno u obnovljive izvore mi šutke završavamo TE Sisak bez da itko o tom problemu ozbiljno razgovara, a kada utučemo i posljednji klirinški dolar i posljednju kunu konstatirati ćemo da nam novoizgrađeni „Obrovac“ ne služi ničemu.
Nastavljamo rad na Plominu 3, kao da se ništa u svijetu nije promijenilo. Plan za 2014. predviđa i nastavak plaćanja na projektu HE Ombla iako je do sada potrošeno znatno više od iznosa koji bi bio racionalno podnošljiv.
Vlada Republike Hrvatske ni nakon četiri godine od donošenja Strategije energetskog razvoja nije donijela „Provedbu Strategije energetskog razvoja“, a što je njena zakonska obaveza. Uz postojanje tog dokumenta ne bi dva ministarstva radila sve da se HE Ombla gradi, a jedno ministarstvo sve da spriječi izgradnju. Mi sami ne poduzimamo dovoljno da uspostavimo odgovarajuću suradnju sa državnom upravom , jedinicama lokalne samouprave, kao ni sa nevladinim udrugama i okruženjem gdje se investicije pripremaju i zato naše pripreme investicija traju puno duže nego bi trebale. Naravno, rezultat je vidljiv u utrošenom vremenu i novcu.
Ponovno želim upozoriti na dramatično tešku situaciju u djelatnosti proizvodnje električne energije u dijelu koji se odnosi na razvoj i pripremu izgradnje proizvodnih objekata.
U proteklih pet godina argumentirano sam upozoravao da se proizvodnja svjesno zapostavlja i uništava. Ovakvo stanje, bez dodatnih velikih ulaganja u nove proizvodne objekte dovodi u pitanje opstojnost ne samo HEP-Proizvodnje d.o.o., već i HEP-grupe kao cjeline.
U takvoj situaciji postoji realna opasnost da HEP u bliskoj budućnosti neće biti u stanju ispuniti očekivanja i potrebe vlasnika, što bi se moglo štetno odraziti na budućnost HEP-grupe, a posebno na budućnost i sudbinu radnika društava HEP-grupe.
Na kraju želim naglasiti da je u području planiranja proizvodnih objekata, a posebno u području praćenja izvršenja planova potreban značajan kvalitativni zaokret.

Jadranko Berlengi
Član Nadzornog odbora

Izdvojeno mišljenje predstavnika radnika u Nadzornom odboru HEP d.d.na Gospodarski plan HEP grupe za 2014. godinu

Nadzorni odbor HEP d.d.
18. sjednica, 19. prosinca 2013.

Ad.2. Davanje suglasnosti na Gospodarski plan HEP-grupe za 2014. godinu

Izdvojeno mišljenje

Na sjednici Nadzornog odbora od 19. prosinca 2013.god. pisanim putem glasovao sam protiv prijedloga Odluke o davanju suglasnosti na Gospodarski plan HEP-grupe za 2014. godinu.
Temeljem članka 21. Poslovnika o radu Nadzornog odbora dajem izdvojeno mišljenje:
Na str.37 Gospodarskog plana analizirani su pokazatelji uspješnosti poslovanja za 2014.godinu.Trend kretanja navedenih pokazatelja, a posebno Proizvodnosti rada, Profitabilnosti i Ekonomičnosti poslovanja je zabrinjavajući. Od Hrvatske elektroprivrede, kao najvećeg trgovačkog društva u državnom vlasništvu i još k tome u području energetike, očekuje se da bude pokretačka snaga hrvatskog gospodarstva. Uz ovako planirane ključne pokazatelje uspješnosti poslovanja malo je vjerojatno da će se to i dogoditi. Smatram da postoji veliki prostor za mnoge uštede u poslovanju i da ih je trebalo predvidjeti pri planiranju gospodarskih aktivnosti. Znatne uštede mogu se postići u sustavu vođenja i održavanja elektroenergetskih objekata. Ne postoji sustavna analiza rizičnih događaja i njihovih posljedica, a koje dovode do znatnog umanjenja imovine društava HEP-grupe. Uspostavom sustavne analize mogle bi se ostvariti velike uštede na ovom području. Radi se o neplaniranom izlasku postrojenja iz pogona, velikom kašnjenju u revitalizaciji ili završetku izgradnje energetskih objekata te izostanku ugovorenih parametara, a što sve zajedno rezultira velikim ekonomskim gubitkom na strani HEP-a.
Gospodarski plan je više usredotočen na ekonomske kategorije, a ne sadrži opis niza aktivnosti koje bi trebale dovesti do željenog rezultata.
Vozni park je također područje mogućih većih ušteda. HEP-grupa raspolaže sa preko 4000 motornih vozila od čega je 60% osobnih automobila. Način korištenja osobnih automobila i način praćenja troškova, posebno u nekim društvima HEP-grupe, sve je prije nego racionalan.
Broj zaposlenih na nivou HEP-grupe planira se povećati za 54, a u samom HEP-u d.d. za 59 radnika. Izdvajanjem HOPS-a po ITO modelu iz HEP-a d.d. otišli su gotovo svi poslovi koji su obavljani za HEP-OPS d.o.o. Gospodarski plan za 2014.godinu sačinjen je u pesimističkom uvjerenju sa 1.662,2 mil. kuna ili 11,4% poslovnih prihoda manje od procijenjenog rezultata za 2013.godinu.
U takvim uvjetima, povećanje broja zaposlenih čini se neracionalnim i u suprotnosti je sa ciljevima postavljenim u Programu rada Uprave. Broj zaposlenih u gospodarskom planu za 2014.godinu zasniva se na Pravilniku o izmjenama i dopunama pravilnika o organizaciji i sistematizaciji HEP-a d.d., a koji je Uprava HEP-a d.d. donijela bez ikakvih prethodnih studija i analiza i to samo tri mjeseca prije roka za detaljno definiranje projektnog zadatka za optimiranje i restrukturiranje sustava iz Programa rada Uprave. Ne postoje ni Plan kadrova ni Plan zapošljavanja za 2014.godinu, a bez kojih ne bi smjelo biti novog zapošljavanja.
Prilikom donošenja tako nepripremljene izmjene organizacije i sistematizacije HEP-a d.d. uputio sam pismo predsjedniku Uprave, a kopiju predsjedniku Nadzornog odbora u kojem sam između ostalog naveo:
„Sada nešto o sadržaju predloženih općih akata. Analizom dostavljenog teksta zaključio sam da nešto slično nisam vidio u svom trideset petogodišnjem radu u HEP-u na ovakvim i sličnim poslovima. Toliko nestručnosti i površnosti koncentrirano na jednom mjestu u samo jednom aktu nedopustivo je za standard Hrvatske elektroprivrede koja teži izvrsnosti u svim područjima rada.
Nadalje, kao član Nadzornog odbora moram konstatirati da je navedeni materijal u suprotnosti sa Programom rada Uprave koji je predočen Nadzornom odboru.
U ovom svom obraćanju Vama ne želim iznositi konkretne primjedbe na predložene opće akte jer bi pismo poprimilo obim kojim bih teško izrazio intenzitet nezadovoljstva ovakvim neprofesionalnim postupanjem. Većina primjedbi biti će iznijete na očekivanom sastanku Radničkog vijeća s Poslodavcem i u pisanom očitovanju Radničkog vijeća.
Kao član Radničkog vijeća i kao član Nadzornog odbora HEP-a d.d. , a u cilju zaštite interesa radnika i interesa Društva želim konstatirati da je predloženi materijal neprihvatljiv sa stajališta uspostave funkcionalne i učinkovite organizacije poslova u HEP-u d.d. te sa stručnog stajališta glede pisanja i donošenja općih akata U HEP-u d.d.
Donošenje akata predloženog sadržaja nije prihvatljivo ni kao privremeno rješenje jer može izazvati velike štete za Društvo sa nesagledivim posljedicama koje se neće moći ni brzo ni jeftino sanirati.
Ovim putem Vas molim da se osobno uključite u nastavak postupka donošenja ovih općih akata i da sa pažnjom razmotrite primjedbe koje će iznijeti Radničko vijeće, te još jednom procijenite da li je donošenje predloženih općih akata ovakvog sadržaja, na ovakav način i u ovo vrijeme od najboljeg interesa za Društvo.“
Moj apel ostao je bez rezultata. Uprava je pri donošenju Pravilnika mimoišla Radničko vijeće, a struka je njegovim donošenjem dodirnula dno.
Rezultat takve prakse je da je zapošljavanje u HEP-u posljednje dvije godine poprimilo nepodnošljiv koruptivni oblik, a što je normativno potpomognuto donošenjem neprihvatljivih izmjena općih akata i neprihvatljivih odluka o postupanju pri oglašavanju i zapošljavanju, unatoč izričitog protivljenja Radničkog vijeća HEP-a d.d.. Sve ovo izaziva veliko nezadovoljstvo i ogorčenje radnika, a što će se nesumnjivo loše odraziti na uspješno izvršenje Gospodarskog plana Društva.
Pitanje broja zaposlenih je svakako jedno od ključnih pitanja u postupku planiranja gospodarskih aktivnosti, a isto tako i u procesu restrukturiranja HEP-grupe. Plan kadrova za 2014.godinu trebalo je donijeti prije Gospodarskog plana i njegove elemente ugraditi u Gospodarskog plan. Prilikom izrade plana kadrova i plana aktivnosti u procesu restrukturiranja bilo bi nužno uvažiti preporuke Ekonomskog instituta iz studije koju je naručila Vlada RH pod nazivom „Clean Start“, a glede smanjenja broja radnika i poboljšanja dobne strukture zaposlenih. U ovom Gospodarskom planu navedene preporuke nisu uzete u obzir, što više, potpuno su zanemarene.
Na str.29. planira se smanjenje bruto plaća i troškova osoblja za 44,8 mil.kuna ili za 2,3% u odnosu na procjenu rezultata u 2013. godini. Nije obrazloženo, a niti je jasno kako se to planira postići uz povećanje broja zaposlenih za 54 radnika, a da se ne smanje plaće svih radnika u društvima HEP-grupe. Ovo su samo najznačajniji razlozi zbog kojih nisam bio spreman dati suglasnost na ovakav Gospodarski plan.

Jadranko Berlengi
Član Nadzornog odbora