Autor: Sonja Mikulić

ugasimonasilje.wordpress.com
ugasimo.nasilje@gmail.com

Zagreb, 27. travnja 2023.

PREDMET: Protokol o postupanju u slučaju nasilja na radu,
usklađen s Konvencijom protiv nasilja i uznemiravanja (C190) Međunarodne organizacije rada iz 2019. godine, prijedlog povodom Svjetskog dana sigurnosti i zaštite zdravlja na radu (28. travnja) i Međunarodnog praznika rada (1. svibnja)
– priopćenje za medije , uz dostavu središnjicama sindikata , Vladi RH i Predstavništvu Europske komisije u Hrvatskoj


Poštovani / poštovana,

kao što Vam je poznato, iz Republike Hrvatske odlazi mnogo mladih, radno aktivnih ljudi u naponu snage da bi radili diljem Europe i svijeta jačajući ekonomije zajednica u kojima žive. Prema dosadašnjim zakonodavnim aktivnostima Vlade RH i Sabora, nije zamijećen interes za zaštitu dostojanstva radnika, pa radnici u Republici Hrvatskoj ne uživaju primjerenu zaštitu od nasilja na radu jer:

– žrtve nasilja na radu moraju se same boriti: Kazneni zakon u članku 133. opisuje “zlostavljanje na radu” kako kazneno djelo, koje se progoni po prijedlogu, a ne po službenoj dužnosti, što znači da žrtva sve postupke zaštite od nasilja na radu mora sama pokretati i voditi (teret dokazivanja je na žrtvi, osim u slučaju zlostavljanja radi prijave na korupciju)

– nasilja na radu nemaju nikakvu podršku javnopravnih tijela : ne postoji nijedno tijelo s javnim ovlastima koje provodi postupke za zaštitu od nasilja na radu kao kod ostalih vrsta nasilja: nasilje u obitelji, seksualno nasilje, nasilje prema djeci, vršnjačko nasilje, zločini iz mržnje, koje prijavljuju i proganjaju socijalna skrb, policija, državno odvjetništvo, zdravstvene ustanove, obrazovne ustanove i sva druga javnopravna tijela su u toj obvezi

– nasilja na radu nemaju adekvatnu podršku poslodavca: poslodavac za postupanja u slučajevima nasilja na radu imenuje „osobu za zaštitu dostojanstva“ koja je (1) u sukobu lojalnosti: radi lojalnosti poslodavcu (uz mogućnost otkazivanja ugovora) istovremeno ne može biti lojalna žrtvi nasilja, pogotovo ako je izvor nasilja u osobi poslodavca (ako poslodavac zapošljava manje od 20 radnika žrtva se ni nema kome obratiti nego poslodavcu) i (2) ne-osposobljena ili: onesposobljena: ne postoje sustavne i/ili obvezujuće edukacije za ovlaštene osobe poslodavca za zaštitu dostojanstva radnika, kao što ih imaju povjerenici zaštite na radu i sindikalni povjerenici, što ih doslovno onesposobljava u svakodnevnom radu.

Da radnici ne uživaju odgovarajuću zaštitu od nasilja na radu potvrđuje također činjenica da je Vlada Republike Hrvatske odlukom od 2. prosinca 2021. donijela “Nacionalni plan za rad, zaštitu na radu i zapošljavanje za razdoblje od 2021. do 2027. godine” s pripadajućim Akcijskim planom u kojima se nigdje ne spominje unaprjeđivanje zaštite dostojanstva radnika, iako je prije izrade tog plana objavljena Konvencija protiv nasilja i uznemiravanja (C190) MOR-a.

Iz navedenih razloga sastavljen je „Protokol o postupanju u slučaju nasilja na radu“, kao prijedlog, kako bi se otvorila rasprava o nasilju na radu za koje nadležna tijela imaju „oči širom zatvorene“, pa radnici, i iz razloga što u Hrvatskoj ne uživaju primjerenu zaštitu od tog nasilja, odlaze iz nje.

Srdačan pozdrav, ugodno čitanje, i sretan Vam Međunarodni praznik rada (1. svibnja)!

Bojan Klapčić, psiholog, urednik portala „ugasimo nasilje !!!“

_______________________________________________________________________

PROTOKOL O POSTUPANJU
U SLUČAJU NASILJA NA RADU

(prijedlog platforme „ugasimo nasilje !!!“ usklađen s
Konvencijom protiv nasilja i uznemiravanja (C190)
Međunarodne organizacije rada iz 2019. godine, 1. svibnja 2023.)

PREGLED SADRŽAJA

UVOD

1. OBVEZE, PRAVA I ODGOVORNOSTI POSLODAVCA I RADNIKA

1.1. Obveze, prava i odgovornosti poslodavca
1.2. Obveze, prava i odgovornosti radnika
1.3. Ponašanja od kojih se trebaju suzdržavati poslodavci i radnici
1.4. Ponašanja koja se ne smatraju nasiljem na radu

2. POSTUPAK ZAŠTITE OD NASILJA NA RADU

2.1. Podnošenje pisane prijave za zaštitu od nasilja na radu
2.2. Podnošenje zahtjeva za zaštitu od nasilja na radu
2.3. Posredovanje radi zaštite od nasilja na radu
2.4. Utvrđivanje odgovornosti radnika kojeg se tereti za nasilje na radu i
izricanje mjera za sprječavanje daljnjeg nasilja do okončanja postupka
2.5. Utvrđivanje odgovornosti radnika za zloupotrebu prava na zaštitu od
nasilja na radu
2.6. Sudski postupak radi zaštite od nasilja na radu
2.7. Teret dokazivanja u postupcima pred MEDIJATOROM i pred sudom,
troškovi postupka pred MEDIJATOROM, zaštita podnositelja prijave,
zahtjeva ili tužbe za zaštitu od nasilja na radu

3. OBVEZE NADLEŽNIH TIJELA

3.1. Obveze MEDIJATORA
3.2. Obveze zdravstvenih ustanova
3.3. Obveze sindikata i povjerenika zaštite na radu
3.4. Obveze policije
3.5. Obveze pravosudnih tijela

4. ZAVRŠNE ODREDBE

5. PRILOZI


5.1. Prijava za zaštitu od nasilja na radu – predložak
5.2. Zahtjev za pokretanje postupka za zaštitu od nasilja na radu –
predložak

UVOD

Prepoznajući:
– prava svih zaposlenih na svijet rada bez nasilja
– odgovornosti svih zaposlenih i svih dionika društvenih odnosa za promicanje
radne kulture koja se temelji na uzajamnom poštovanju i zaštiti dostojanstva,
ekonomske sigurnosti i jednakih mogućnosti i na nultoj toleranciji na nasilje
– da nasilje na radu negativno utječe na organizaciju rada, odnose na radnom
mjestu, produktivnost radnika i reputaciju organizacije
ovim Protokolom uređuju se:
– postupak zaštite osoba koje su izložene nasilju na radu
– postupak zaštite poslodavaca od zloupotrebe prava na zaštitu od nasilja na
radu
– postupci za prevenciju nasilja na radu.
Svi pojmovi upotrijebljeni u ovom Protokolu u muškom rodu podrazumijevaju
iste pojmove u ženskom rodu.
U ovom Protokolu pojam „radnik“ se koristi sukladno članku 4. Zakona o radu:
„(1) Radnik (zaposlenik, uposlenik, djelatnik, namještenik, službenik i slično – u
daljnjem tekstu: radnik) je, u smislu ovoga Zakona, fizička osoba koja u radnom
odnosu obavlja određene poslove za poslodavca.“
Povreda dostojanstva na radu, zlostavljanje na radu1 i nasilje na radu smatraju
se istoznačnim pojmovima i u sebi uključuju srodne pojmove uznemiravanja na radu
(engl. harrasment) i grupnog zlostavljanja na radu (engl. mobbing).
Odredbe ovog Protokola primjenjuju se na poslodavce te slijedeće radnike:
– radnike zaposlene kod pravnih i fizičkih osoba, u javnom i privatnom i sektoru i
u organizacijama civilnog društva
– javne i državne službenike i namještenike te djelatne vojne osobe
– službenike zaposlene u jedinicama lokalne samouprave
– osobe koje su angažirane bez zasnivanja radnog odnosa i to: osobe koje
obavljaju privremene i povremene poslove, osobe koje obavljaju poslove po
ugovoru o djelu ili drugom ugovoru, osobe koje su na stručnom
osposobljavanju i usavršavanju, učenici i studenti koji su kod poslodavca na
praktičnoj obuci, volonteri
– osobe koje za vrijeme izdržavanja kazne zatvora ili odgojne mjere obavljaju
određene poslove.
Odredbe ovog Protokola primjenjuju se na nasilje na radu koje se događa
tijekom rada, povezano je s radom ili proizlazi iz njega:
– na radnom mjestu, uključujući javne i privatne prostore koji su mjesto rada
– na mjestima na kojima radnik koristi stanku za odmor ili obrok, sanitarije,
umivaonike i svlačionice
– tijekom službenih putovanja, osposobljavanja, događanja ili društvenih
aktivnosti u organizaciji i po nalogu poslodavca
1 = članak 133. Kaznenog zakona
– kroz komunikacije vezane uz posao, uključujući one koje se odvijaju putem
informacijsko – komunikacijskih tehnologija
– u smještaju koji osigurava poslodavac
– prilikom putovanja na posao i s posla.
Ovaj Protokol o postupanju u slučaju nasilja na radu (u daljnjem tekstu:
Protokol) se temelji na:
– rješenjima iz dosad donesenih protokola za zaštitu od nasilja2
– Prijedlogu Zakona o sprječavanju zlostavljanja na radu iz 2007. (PZ 747/07)
– Konvenciji protiv nasilja i uznemiravanja (C190) Međunarodne organizacije
rada iz 2019. godine
i na slijedećim zakonima:
– Zakon o radu (NN 93/14 i dalje)
– Kazneni zakon (NN 125/11 i dalje)
– Zakon o mirenju (NN 18/11),
a sadrži poglavlja:
– obveze, prava i odgovornosti poslodavaca i radnika u postupcima zaštite
osoba izloženim nasilju na radu
– postupak zaštite od nasilja na radu
– obveze nadležnih tijela koji sudjeluju u otkrivanju i suzbijanju nasilja te
pružanju pomoći i zaštite osobama izloženim nasilju na radu
– završne odredbe.
Definicija nasilja na radu prema (prilagođeno prema PZ 747/07 i prema drugim
definicijama nasilja) je:
Nasilje na radu je svako namjerno i neželjeno, aktivno ili pasivno ponašanje
počinitelja na mjestu rada koje može biti:
– fizičko nasilje: svaki fizički napad, neovisno o tome je li nastupila tjelesna
ozljeda
– psihičko nasilje: verbalni napadi, vrijeđanje, psovanje, nazivanje pogrdnim
nazivima i drugi načini grubog uznemiravanja, uhođenje i svi drugi načini
uznemiravanja, protupravna izolacija ili ograničavanje slobode kretanja ili
komuniciranja s trećim osobama
– seksualno nasilje: svako neželjeno verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje
seksualne naravi
– ekonomsko nasilje3: neisplata plaće prema članku 132. i povreda prava iz
socijalnog osiguranja izu članka 134. Kaznenog zakona (NN 125/11 i dalje)
2 = u Republici Hrvatskoj je u primjeni ukupno 3 protokola o postupanju u slučaju nasilja:
Protokol o postupanju u slučaju nasilja
među djecom i mladima Vlada RH, 25.02.2004. vršnjačko nasilje
Protokol o postupanju u slučaju nasilja
u obitelji Vlada RH, 15.09.2005. nasilje u obitelji
Protokol o postupanju u slučaju
seksualnog nasilja Vlada RH, 29.11.2012.
seksualno nasilje u obitelji
i svi oblici seksualnog nasilja izvan nje
3 = Kazneni zakon prepoznaje ta dva oblika ekonomskog nasilja na radu
koje ima za cilj ili stvarno predstavlja ugrožavanje ili povredu osobnog i
profesionalnog integriteta, a koje može prouzročiti ili izazvati opasnost da će
prouzročiti:
– fizičku i psihičku bol,
– osjećaj straha ili osobne ugroženosti ili povrede dostojanstva, časti i ugleda
– neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje
a koji mogu naštetiti fizičkom ili mentalnom zdravlju žrtve ili kompromitirati žrtvinu
profesionalnu budućnost.
Kompromitiranje profesionalne budućnosti odnosi se pogoršanje uvjeta rada i
navođenje da se radnik izolira, i/ili navede da na vlastitu inicijativu raskine radni
odnos odnosno otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.
Nasilje na radu u smislu ovog protokola je i poticanje i navođenje drugih na
navedena ponašanja.
Nasilje na radu može biti:
– prema učestalosti: jednokratno postupanje ili višekratno i učestalo
– prema vrsti sudionika: među suradnicima, među nadređenim i podređenim ili
od trećih osoba s kojima radnik dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova
– prema brojnosti sudionika: jedna ili više osoba prema jednoj ili više.
Svrha ovog Protokola je osigurati uvjete za djelotvoran i cjelovit rad nadležnih
tijela radi unaprjeđenja zaštite i pomoći žrtvi nasilja na radu te pomoći počiniteljima u
promjeni njihovog ponašanja odnosno promjeni vrijednosnog sustava u cilju
nenasilnog rješavanja sukoba na radu koji mogu prijeći u nasilje.
Ovaj Protokol zasniva se na načelima:
– načelo postupnosti: prije uključivanja policije i pravosudnih tijela, svoj dio
obveza po Protokolu odrađuje MEDIJATOR
– načelo tripartitnosti: Protokol podrazumijeva uravnoteženu uključenost triju
strana: poslodavaca, radnika, države
– načelo povjerljivosti: Protokol podrazumijeva povjerljivo postupanje u
svakom trenutku primjene.

1. OBVEZE PRAVA I ODGOVORNOSTI POSLODAVACA I RADNIKA

1.1. Obveze, prava i odgovornosti poslodavca

Poslodavac je u smislu ovog Protokola obvezan:
– radnicima organizirati rad i osigurati uvjete rada u kojima neće biti izloženi bilo
kojem od oblika nasilja na radu
– provoditi mjere informiranja i osposobljavanja rukovoditelja, radnika i njihovih
predstavnika o uzrocima, pojavnim oblicima i posljedicama nasilja na radu u
cilju prepoznavanja, prevencije i sprječavanja nasilja na radu
– prije stupanja na rad, svakog radnika pisanim putem obavijestiti o zabrani
nasilja na radu i pravima, obavezama i odgovornostima radnika i poslodavca u
vezi sa zabranom nasilja na radu
– radniku učiniti dostupnim podatke o osobi za zaštitu dostojanstva na radu ili
(ako ta osoba nije imenovana) o kontakt podacima MEDIJATORA za
pokretanje postupka za zaštitu od nasilja na radu
– omogućiti neometan rad osobe za zaštitu dostojanstva na radu te zaštitu
tajnosti dokumentacije kojom raspolaže
– omogućiti neometan rad MEDIJATORA u ispitivanju slučaja nasilja na radu te
anonimnu primjenu odgovarajućih instrumenta procjene na prikladnom uzorku
ispitanika veličinu i opseg kojeg predlaže MEDIJATOR
– odgovarati za štetu koju radnik vršeći nasilje na radu prouzrokuje drugom
radniku.
Poslodavac je obvezan „obavijest o zabrani nasilja na radu i pravima, obavezama i
odgovornostima radnika i poslodavca u vezi sa zabranom nasilja na radu“ dostaviti u
roku od 30 dana svim radnicima koji se na dan početka primjene ovog Protokola
nalaze na radu kod poslodavca.
Navedena obavijest se sastavlja u najmanje dva primjerka, od kojih jedan primjerak
zadržava poslodavac, a drugi radnik. Navedena obavijest se može prenijeti radniku i
kroz uručivanje ovog Protokola.
Poslodavac u smislu ovog Protokola ima pravo:
– naknaditi štetu koju je radnik vršeći nasilje na radu prouzrokovao drugom
radniku, koju štetu poslodavac potražuje i podmiruje od počinitelja nasilja na
radu
– naknaditi štetu koju je prouzrokovao radnik u zloupotrebi prava na zaštitu od
nasilja na radu, koju štetu poslodavac potražuje i podmiruje od radnika koji je
zloupotrijebio pravo na zaštitu od nasilja na radu.
Poslodavac u smislu ovog Protokola ima odgovornost:
– organizirati rad, osigurati uvjete rada i razvijati svijest kod radnika o potrebi da
se poslovi obavljaju u atmosferi uzajamnog poštovanja, suradnje, timskog
rada, otvorenosti, sigurnosti i jednakosti u izvršavanju radnih zadataka
– pružiti dobar primjer tako što će se prema svima ponašati ljubazno, sa
dostojanstvom i uz dužno poštovanje
– omogućiti radnicima pravo da iznesu svoje mišljenje, stavove i prijedloge u
vezi sa obavljanjem posla, kao i da se njihovo mišljenje sasluša i da zbog toga
ne trpe štetne posljedice
– omogućiti radniku da iznese pisanu prijavu ili zahtjev za zaštitu od nasilja na
radu
– omogućiti sindikatu, povjerenicima i odborima za zaštitu na radu da svojim
učešćem daju doprinos prevenciji i sprječavanju nasilja na radu.

1.2. Obveze, prava i odgovornosti radnika

Radnik je u smislu ovog Protokola obvezan:
– suzdržati se od ponašanja koje predstavlja nasilje na radu
– suzdržati se od ponašanja koje predstavlja zloupotrebu prava na zaštitu od
nasilja na radu.
Radnik u smislu ovog Protokola ima pravo:
– kod poslodavca ostvariti zaštitu od ponašanja koje predstavlja nasilje na radu
– pismenim putem biti upoznat sa zabranom nasilja na radu i pravima,
obavezama i odgovornostima radnika i poslodavca u vezi sa zabranom tog
nasilja
– podnijeti prijavu za zaštitu od nasilja na radu
– podnijeti zahtjev za pokretanje postupka za zaštitu od nasilja na radu ukoliko
sumnja ili se smatra žrtvom tog nasilja ili ukoliko nije žrtva ali sazna za
ponašanje za koje opravdano vjeruje da predstavlja nasilje na radu i to
obavještavanjem poslodavca, osobe za zaštitu dostojanstva na radu ili (ako ta
osoba nije imenovana) obavještavanjem MEDIJATORA.
Radnik u smislu ovog Protokola ima odgovornost:
– osobnim primjerom doprinositi stvaranju radne okoline u kojoj nema nasilja na
radu, kao ni ponašanja koja bi mogla doprinijeti nasilju na radu
– obavljati poslove u atmosferi uzajamnog poštovanja, suradnje, timskog rada,
otvorenosti, sigurnosti i jednakosti u izvršavanju radnih zadataka
– ponašati se prema drugim radnicima i poslodavcu ljubazno, sa dostojanstvom
i uz dužno poštovanje i uvažavanje
– svojim učešćem doprinijeti prevenciji i sprečavanju nasilja na radu
– za nepoštovanje radne discipline i za povredu radne obveze ukoliko provodi ili
potiče nasilje na radu, te ukoliko zloupotrebi pravo na zaštitu od tog nasilja.


1.3. Ponašanja od kojih se trebaju suzdržavati poslodavci i radnici

Radi prevencije od nasilja na radu poslodavac i radnici trebaju se naročito suzdržati
od:
(1) ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja, kao
što su:
– neopravdano i namjerno onemogućavanje radnika da iznese svoje mišljenje,
kao i neopravdano prekidanje radnika u govoru
– obraćanje uz viku, prijetnju i vrijeđanje
– uznemiravanje radnika putem telefonskih poziva i drugih sredstava za
komunikaciju, ako to nije u vezi sa radnim procesom i poslom koji radnik
obavlja
– druga istovrsna ponašanja
(2) ponašanja koja mogu dovesti do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa, kao
što su:
– ignoriranje nazočnosti radnika, kada se on se namjerno i neopravdano izolira
od drugih radnika tako što se izbjegava i prekida komunikacija s njim
– neopravdana fizička izolacija radnika iz radne okoline
– neopravdano oduzimanje radniku sredstva potrebnih za obavljanje posla
– neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke
– neopravdana zabrana komuniciranja s radnikom
– druga istovrsna ponašanja
(3) ponašanja koja mogu dovesti do narušavanja osobnog integriteta i ugleda
radnika, kao što su:
– verbalno napadanje, ismijavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina
o radniku, općenito ili u vezi sa njegovim privatnim životom
– negativno komentiranje osobnih karakteristika radnika
– imitiranje glasa, gesti i načina kretanja radnika
– ponižavanje radnika pogrdnim i degradirajućim riječima
– druga istovrsna ponašanja
(4) ponašanja koja mogu dovesti do narušavanja profesionalnog integriteta i ugleda
radnika, kao što su:
– neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada radnika
– dodjeljivanje radnih zadataka radniku koji nisu opravdani potrebama procesa
rada
– neopravdano onemogućavanje radnika da izvršava radne zadatke
– davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su značajno ispod razine znanja i
kvalifikacija radnika
– davanje teških zadataka koji su značajno iznad razine znanja i kvalifikacija
radnika
– određivanje radniku neprimjerenih rokova za izvršenje radnih zadataka
– česta promjena radnih zadataka ili neopravdana prekidanja u radu, koja nisu
uvjetovana procesom rada
– neopravdano prekomjerno nadziranje rada
– namjerno i neopravdano uskraćivanje ili zadržavanje informacija koje su u vezi
s radom
– zlonamjerno, odnosno zloupotrebom ovlaštenja, davanjem radnih zadataka
koji nisu u vezi sa poslovima za koje je radnik radno angažiran
– neopravdana, neosnovana ili prekomjerna upotreba kamera i drugih tehničkih
sredstava kojima se omogućava kontrola radnika
– neopravdano i namjerno isključivanje radnika iz obrazovanja, stručnog
osposobljavanja i usavršavanja
– druga istovrsna ponašanja
(5) ponašanja koja mogu dovesti do narušavanja zdravlja radnika, kao što su:
– neopravdane stalne prijetnje (npr. raskidom radnog odnosa, odnosno otkazom
ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se radnik drži u stalnom
strahu
– prijetnja da će se protiv radnika primijeniti fizička sila
– namjerno izazivanje konflikata i stresa
– druga istovrsna ponašanja
(6) ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem, kao što su:
– ponižavajući i neprimjereni komentari i postupci seksualne prirode
– pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta
– navođenje na prihvaćanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje
nagrade, ili uz prijetnju ili ucjenu
– druga istovrsna ponašanja.

1.4. Ponašanja koja se ne smatraju nasiljem na radu

Ne smatra se nasiljem na radu, niti se može pokretati postupak za zaštitu od nasilja
na radu u slijedećim slučajevima:
– radi osporavanja zakonitosti pojedinačnog akta poslodavca kojim je rješavano
o pravima, obavezama i odgovornostima radnika iz radnog odnosa
– u slučaju kršenja prava propisanih drugim zakonima kojima je osigurana
zaštita tih prava: u slučaju diskriminacijskog ponašanja po bilo kojoj osnovi
diskriminacije, koje je zabranjeno i sankcionirano Zakonom o suzbijanju
diskriminacije (NN 85/08, 112/12) i Zakonom o ravnopravnosti spolova (NN
82/08, 69/17)
– u slučaju uvođenja radne discipline koja je u funkciji bolje organizacije posla
– u slučaju poduzimanja aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje sigurnosti i
zdravlja na radu
– u slučaju povremenih razlika u mišljenjima, problema i konflikata u vezi s
obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako nemaju za cilj da povrijede ili
namjerno uvrijede radnika.

2. POSTUPAK ZAŠTITE OD NASILJA NA RADU


Postupak zaštite od nasilja na radu provodi se:
(1) podnošenjem poslodavcu pisane prijave za zaštitu od nasilja na radu – od
strane radnika
(2) podnošenjem MEDIJATORU pisanog zahtjeva za zaštitu od nasilja na radu –
od strane radnika
(3) posredovanjem radi zaštite od nasilja na radu – od strane MEDIJATORA i
poslodavca
(4) utvrđivanjem odgovornosti radnika koji se tereti za nasilje na radu i izricanjem
mjera za sprječavanje daljnjeg nasilja do okončanja postupka – od strane
MEDIJATORA i poslodavca
(5) utvrđivanjem odgovornosti radnika za zloupotrebu prava na zaštitu od nasilja
na radu – od strane MEDIJATORA i poslodavca
(6) sudskim postupkom zaštite od nasilja na radu – od strane radnika.
2.1. Podnošenje pisane prijave za zaštitu od nasilja na radu
Radnik koji smatra da je izložen nasilju na radu treba se obratiti pisanom prijavom
poslodavcu u kojem navodi osobu za koju sumnja da provodi nasilje nad njim i iznosi
jasan opis tog neprihvatljivog ponašanja.
Radnik svoju pisanu prijavu za zaštitu od nasilja na radu dostavlja poslodavcu i/ili
osobi zaduženoj za zaštitu dostojanstva na radu. Poslodavac i/ili osoba zadužena za
zaštitu dostojanstva na radu po toj prijavi postupaju što je moguće prije, a najkasnije
u roku od osam (8) dana od dostave prijave koju su dužni ispitati i poduzeti sve
potrebne mjere koje u konkretnom slučaju mogu spriječiti nastavak prijavljenog
ponašanja. O razgovoru poslodavca, radnika prijavitelja nasilja i ovlaštene osobe za
zaštitu dostojanstva sastavlja se zapisnik u kojem se navode mjere koje u
konkretnom slučaju mogu spriječiti nastavak prijavljenog ponašanja.
Nakon razgovora s prijaviteljem nasilja poslodavac i/ili ovlaštena osoba za zaštitu
dostojanstva obavljaju razgovor s radnikom koji je prijavljen za nasilje u kojem će
zatražiti njegovo izjašnjavanje. O razgovoru poslodavca, radnika koji je prijavljen za
nasilje i ovlaštene osobe za zaštitu dostojanstva sastavlja se zapisnik u kojem se
navode mjere koje u konkretnom slučaju mogu spriječiti nastavak prijavljenog
ponašanja.
U oba razgovora potrebno je pažljivo ispitati svaki navod oba radnika, pazeći da taj
postupak ne povrijedi njihovo dostojanstvo. Podaci prikupljeni u postupanju po
prigovoru su tajni i smiju se iznositi samo učesnicima u postupku i nadležnim
državnim tijelima u vezi s daljnjim postupcima za zaštitu od nasilja na radu.
Obrazac pisane prijave radnika za zaštitu od nasilja na radu je u prilogu 5.1. Ta
prijava može se podnijeti u roku od šest mjeseci od dana kada je posljednji put
učinjeno ponašanje koje predstavlja nasilje na radu. Istekom navedenog roka pravo
na pokretanje postupka za zaštitu od nasilja na radu zastarijeva. Za vrijeme vođenja
postupka po podnesenoj prijavi ne teku rokovi zastare, a počinju teći od dana
sastavljanja zapisnika s radnikom koji je prijavljen za nasilje.
Radnik koji smatra da mu prijeti neposredna opasnost po zdravlje ili život zbog nasilja
na radu i nenadoknadiva šteta, ima pravo prekinuti daljnji rad ako poslodavac ne
poduzme mjere za sprječavanje daljnjeg nasilja na radu po njegovoj prijavi do
okončanja postupka po njegovoj prijavi pod uvjetom da istovremeno o tome
obavijesti MEDIJATORA podnošenjem zahtjeva za zaštitu od nasilja na radu prema
poglavlju 2.2.

2.2. Podnošenje zahtjeva za zaštitu od nasilja na radu

Radnik koji smatra da je izložen nasilju na radu:
– ukoliko postupak iz 2.1. nije pokrenut u roku od osam (8) dana od dostave
pritužbe
– ukoliko procijeni da postupak iz 2.1. nije doveo do promjene ponašanja kod
osobe koju tereti da provodi nasilje na radu, odnosno da poduzete mjere
poslodavca u zaštiti od nasilja na radu nisu primjerene,
podnosi zahtjev za zaštitu od nasilja na radu (u daljnjem tekstu zahtjev ZZNR)
neposredno MEDIJATORU.
Radnik koji smatra da je izvor nasilja u osobi poslodavca (ako poslodavac zapošljava
manje od 20 radnika žrtva se nema kome obratiti nego poslodavcu) ili u osobi za
zaštitu dostojanstva na radu podnosi zahtjev ZZNR neposredno MEDIJATORU.
Zahtjev ZZNR može podnijeti i predstavnik sindikata, stručnjak, povjerenik ili odbor
za zaštitu na radu, uz pismenu suglasnost radnika koji smatra da je izložen nasilju na
radu.
Zahtjev ZZNR može se podnijeti u roku od šest mjeseci od dana kada je posljednji
put učinjeno ponašanje koje predstavlja nasilje na radu. Istekom navedenog roka
pravo na pokretanje postupka za zaštitu od nasilja na radu zastarijeva. Za vrijeme
vođenja postupka po podnesenom zahtjevu odnosno za vrijeme postupka
posredovanja ne teku rokovi zastare.
U zahtjevu za pokretanje postupka za zaštitu od nasilja na radu navode se:
– podaci o podnositelju zahtjeva
– podaci o radniku koji smatra da je izložen nasilju na radu, ako on ne podnosi
zahtjev
– podaci o radniku koji se tereti za nasilje na radu
– opis ponašanja za koje se opravdano vjeruje da predstavlja nasilje na radu
– trajanje i učestalost ponašanja koje se smatra nasiljem na radu, kao i datum
kada je posljednji put učinjeno to ponašanje
– dokazi o počinjenom ponašanju koje se smatra nasiljem na radu (izjave
svjedoka, pisana dokumentacija, potvrde liječnika i dr.).
Obrazac Zahtjeva za zaštitu od nasilja na radu je u prilogu 5.2.

2.3. Posredovanje radi zaštite od nasilja na radu

Posredovanje radi zaštite od nasilja na radu provodi MEDIJATOR.
Postupanje MEDIJATORA opisano je u poglavlju „3.1. Obveze MEDIJATORA“, a
ovdje se detaljno opisuje postupanje MEDIJATORA u posredovanju.
Po zaprimljenom Zahtjevu ZZNR MEDIJATOR je obvezan:
– u primjerenom roku poslodavcu, radniku koji smatra da je izložen nasilju na radu
i radniku koji se tereti za nasilje na radu predložiti posredovanje u sporu i
odrediti datum, vrijeme i mjesto tog posredovanja
– provesti provjeru što je do zaprimanja Zahtjeva ZZNR provedeno prema
poglavlju 2.1.
– provesti posredovanje.
MEDIJATOR posreduje između strana u sporu u cilju rješavanja njihovog spornog
odnosa i postizanja sporazuma primjenom Zakona o mirenju (NN 18/11).
Podaci prikupljeni u tijeku posredovanja su tajni i smiju se iznositi samo učesnicima u
postupku i nadležnim državnim tijelima u vezi s daljnjim postupcima za zaštitu od
nasilja na radu.
MEDIJATOR će provesti postupak posredovanja na način koji smatra da je
odgovarajući, imajući u vidu okolnosti spornog odnosa, uz poštovanje načela hitnosti.
MEDIJATOR može voditi zajedničke i odvojene razgovore sa stranama u sporu, i uz
suglasnost jedne strane može drugoj strani prenijeti i predočiti prijedloge i stavove o
pojedinim pitanjima.
MEDIJATOR je dužan postupati nezavisno i nepristrano. MEDIJATOR može dati
prijedlog mogućih načina za rješavanje spora, ali ne može stranama u sporu
nametati rješenje.
Ukoliko procijeni da prijeti opasnost od nastupanja nenadoknadive štete radniku koji
smatra da je izložen nasilju na radu ili poslodavcu MEDIJATOR može poslodavcu
dostaviti obrazloženi prijedlog:
– za izricanje mjera za sprječavanje daljnjeg nasilja na radu do okončanja
postupka za zaštitu od nasilja na radu
– za utvrđivanje odgovornosti radnika radi zloupotrebe prava na zaštitu od
nasilja na radu.
Postupak posredovanja okončava se u roku od trideset radnih dana od dana
pokretanja odnosno dana zaprimanja zahtjeva radnika:
– zaključivanjem pismenog sporazuma između strana u sporu: radnika koji je
prijavitelj nasilja na radu i radnika koji se tereti za nasilje na radu
– odlukom MEDIJATORA, uz suglasnost strana u postupku, da se postupak
posredovanja obustavlja, jer daljnji postupak nije moguć
– izjavom jedne strane u sporu o odustajanju od daljeg postupka.
Sporazum o rješavanju spornog pitanja sadrži mjere koje su usmjerene na prestanak
ponašanja koje predstavlja nasilje na radu, odnosno isključenje mogućnosti
nastavljanja takvog ponašanja.
Sporazum može sadržavati preporuke poslodavcu u pogledu otklanjanja mogućnosti
nastavljanja nasilja na radu (na primjer, premještaj radnika u drugu radnu okolinu) ili
druge mjere koje se tiču statusa i prava strana u sporu.
U slučaju da postupak posredovanja nije uspio MEDIJATOR će bez odlaganja
podnositelju Zahtjeva ZZNR i poslodavcu dostaviti pismenu obavijest o tome.

2.4. Utvrđivanje odgovornosti radnika kojeg se tereti za nasilje na radu i
izricanje mjera za sprječavanje daljnjeg nasilja na radu do okončanja postupka

Ako radniku koji smatra da je izložen nasilju na radu, prema mišljenju MEDIJATORA
prijeti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili ako mu prijeti opasnost od
nastanka nenadoknadive štete radi nasilja na radu, poslodavac može prema
mišljenju MEDIJATORA do okončanja postupka za zaštitu od nasilja na radu, radniku
koji se tereti za to nasilje izreći:
– opomenu
– mjeru zabrane neovlaštenog približavanja u prostor oko mjesta rada radnika
koji je bio žrtva ili na određenoj udaljenosti
– mjeru privremenog udaljavanja odnosno premještanja u drugu radnu okolinu
odnosno drugo radno mjesto do okončanja postupka
– mjeru trajnog udaljavanja odnosno premještanja u drugu radnu okolinu
odnosno drugo radno mjesto.
Poslodavac je dužan odluku donesenu u postupku utvrđivanja odgovornosti radnika
koji se tereti za nasilje na radu dostaviti radniku koji smatra da je izložen tom nasilju i
MEDIJATORU.
Radnik kome prema mišljenju MEDIJATORA prijeti neposredna opasnost po zdravlje
ili život, ima pravo odbiti daljnji rad ako poslodavac ne poduzme mjere za
sprječavanje daljnjeg nasilja na radu do okončanja postupka iz 2.2.. Radnik je dužan
bez odlaganja obavijestiti poslodavca i MEDIJATORA o odbijanju rada.
Za vrijeme odbijanja rada radnik ima pravo na naknadu za rad kao da je radio u visini
prosječne plaće koju je ostvario u prethodna tri mjeseca.
Radnik koji je odbio raditi radi nasilja na radu dužan je vratiti se na rad po
poduzimanju mjera za sprječavanje daljnjeg nasilja na radu od strane poslodavca, a
najkasnije do okončanja postupka posredovanja.
Radniku koji je odbio rad, ako poslodavac ne poduzme mjere za sprječavanje
daljnjeg nasilja na radu ne može se otkazati ugovor o radu, odnosno izreći mjera
prestanka radnog odnosa, premjestiti ga na drugo mjesto rada ili ga na bilo koji drugi
način staviti u nepovoljniji položaj od onog kojeg je imao prije odbijanja / prekida
rada.

2.5. Utvrđivanje odgovornosti radnika za zloupotrebu prava na zaštitu od
nasilja na radu

Zloupotrebu prava na zaštitu od nasilja na radu, u smislu ovog Protokola, čini onaj
radnik koji je svjestan ili je morao biti svjestan da ne postoje osnovani razlozi za
pokretanje postupka za zaštitu od nasilja na radu, a pokrene ili inicira pokretanje tog
postupka sa ciljem da za sebe ili drugog pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili
da nanese štetu drugoj osobi.
Ako je radnik prema mišljenju MEDIJATORA zloupotrijebio pravo na zaštitu od nasilja
na radu, poslodavac može radniku koji se tereti za navedenu zloupotrebu izreći mjere
iz radnog odnosa shodno skrivljenom ponašanju.
Poslodavac je dužan odluku donesenu u postupku utvrđivanja odgovornosti radnika
za zloupotrebu prava na zaštitu od nasilja na radu dostaviti MEDIJATORU.

2.6. Sudski postupak radi zaštite od nasilja na radu

Radnik koji smatra da je izložen nasilju na radu može protiv poslodavca podnijeti
tužbu za zaštitu od nasilja na radu pred nadležnim sudom u roku od šest mjeseci od
dana kada je posljednji put učinjeno ponašanje koje predstavlja nasilje na radu i bez
podnošenja Zahtjeva ZZMR.
Pravo podnošenja tužbe protiv poslodavca za zaštitu od nasilja na radu ima i radnik
koji nije zadovoljan ishodom posredovanja u roku od 15 dana od dana dostavljanja
obavijesti o tome, od strane MEDIJATORA ili poslodavca.
U postupku pred nadležnim sudom radnik koji smatra da je izložen nasilju na radu
može tražiti:
– utvrđivanje da je pretrpio nasilje na radu
– da sud naloži prestanak ponašanja koje predstavlja nasilje na radu, odnosno
zabrani daljnje nasilje na radu, odnosno ponavljanje nasilja
– naknadu materijalne i nematerijalne štete
– objavljivanje presude donijete povodom tužbe.
U sporovima za ostvarivanje sudske zaštite zbog nasilja na radu primjenjuju se
odredbe zakona kojim se uređuje parnični postupak.
Postupak u parnicama za ostvarivanje zaštite od nasilja na radu je hitan. Sud će
tužbu sa prilozima dostaviti tuženom na odgovor u roku do 15 dana od dana prijema
tužbe.
Ako je u toku postupka tužitelj učinio vjerojatnim da je izložen nasilju na radu, sud
može, po prijedlogu stranke ili po službenoj dužnosti, odrediti slijedeću privremenu
mjeru radi sprečavanja nasilnog ponašanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete:
– mjera zabrane neovlaštenog približavanja počinitelja nasilja u prostor oko
mjesta rada radnika koji je žrtva nasilja ili na određenoj udaljenosti od njega.
Sud će odluku o određivanju privremene mjere po prijedlogu stranke donijeti u roku
do osam dana od dana predaje prijedloga. Protiv rešenja o određivanju privremene
mjere nije dozvoljena posebna žalba.
Kada je u postupku pred sudom donesena pravomoćna presuda za zaštitu radnika
od nasilja na radu, poslodavac je obvezan objaviti odluku suda na način propisan
Zakonom o radu za objavu pravilnika o radu.

2.7. Teret dokazivanja u postupcima pred MEDIJATOROM i pred sudom,
troškovi postupka pred MEDIJATOROM, zaštita podnositelja prijave, zahtjeva ili
tužbe za zaštitu od nasilja na radu

Ako je u toku postupka pred MEDIJATOROM i pred sudom radnik učinio vjerojatnim
da je počinjeno nasilje na radu prema njemu, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja
koje predstavlja nasilje je na poslodavcu.
Ukoliko MEDIJATOR utvrdi da je došlo do nasilja na radu, troškove postupka
MEDIJATORA snosi poslodavac.
Ukoliko MEDIJATOR utvrdi da je došlo do zloupotrebe prava na zaštitu od nasilja na
radu, troškove postupka MEDIJATORA snosi radnik.
Protivljenje radnika da po nalogu druge osobe zaposlene kod poslodavca izražava
nasilje na radu, pokretanje postupka za zaštitu od nasilja na radu, putem prijave,
zahtjeva ili tužbe, kao i sudjelovanje i svjedočenje u tom postupku ne može biti
osnova za:
– stavljanje radnika u nepovoljniji položaj u pogledu ostvarivanja prava i
obaveza iz radnog odnosa
– pokretanje postupka za utvrđivanje disciplinske, materijalne i druge
odgovornosti radnika
– otkaz ugovora o radu, odnosno prestanak radnog ili drugog ugovornog odnosa
po osnovu rada.
Pravo na navedenu zaštitu ima i radnik koji nije žrtva nasilja na radu, koji prijavi
MEDIJATORU ili drugom nadležnom tijelu povredu javnog interesa rada bez nasilja,
učinjenu od strane poslodavca, a osnovano sumnja da će radi toga biti izložen
nasilju.
Radnik ne uživa pravo na navedenu zaštitu, ukoliko se za njega utvrdi da je
zloupotrijebio pravo na zaštitu od nasilja na radu.

3. OBVEZE NADLEŽNIH TIJELA

3.1. Obveze MEDIJATORA

Cilj postupanja MEDIJATORA je unaprjeđenje zaštite žrtava nasilja na radu,
prevencija novog nasilja na radu te razvoj mjera zaštite prava i dobrobiti osoba
izloženih nasilju na radu.
Kada MEDIJATOR od bilo koga i na bilo koji način u svom radu (po dojavi
radnika ili osobe za zaštitu dostojanstva na radu, pisanim putem, telefonom,
usmenom dojavom, saznanjem iz medija i tijekom nekog drugog postupka koji se
vodi pred istim MEDIJATOROM ili na bilo koji drugi način) stekne saznanja o nasilju
na radu ili zaprimi obavijest o sumnji da je počinjeno nasilje na radu, dužan je
postupiti na sljedeći način:
1. Odmah po saznanju ili zaprimanju dojave o nasilju na radu žurno i bez odgode
zabilježiti zaprimljene obavijesti o slučaju, a o dojavi i saznanju izraditi službenu
bilješku u koju će se unijeti podaci o žrtvi nasilja na radu, počinitelju te
počinjenom nasilju i žurno oformiti spis.
2. Uspostaviti što žurniji kontakt sa žrtvom nasilja na radu.
3. Upoznati žrtvu nasilja na radu na primjeren i jasan način s njezinim zakonskim
pravima, naročito o pravima na zaštitu od svakog oblika nasilja na radu,
ovlastima i postupanju MEDIJATORA u zaštiti od nasilja na radu, kao i s
mjerama i radnjama koje će u daljnjem postupanju MEDIJATOR poduzeti za
zaštitu sigurnosti žrtve, posebno s zaštitnim mjerama i uvjetima njihovog
izricanja i primjene. U kontaktiranju sa žrtvom nasilja na radu MEDIJATOR je
dužan postupati sa osobitim senzibilitetom i razumijevanjem za problem nasilja
na radu, njegove uzroke i različite pojavne oblike uz naglašavanje važnosti
samozaštitnog ponašanja i suradnog odnosa žrtve na način kojim će pridonijeti
postizanju njene sigurnosti.
4. Omogućiti žrtvi nasilja na radu da neometano i bez straha iskaže sve činjenice
relevantne za utvrđivanje počinjenog nasilja prema njoj. Pri tome će se naročito
usmjeriti pozornost i provjeriti okolnosti vezane uz trajanje, kontinuitet i način
počinjenog nasilja, eventualno ranije nasilje i raniju izloženost žrtve nasilju te
jesu li nadležna tijela već postupala u slučaju nasilja na radu i u kojem opsegu.
Pri postupanju MEDIJATOR će osobito voditi računa o zaštiti žrtve nasilja,
naročito njene sigurnosti i odvojeno saslušati najprije moguću žrtvu pa mogućeg
počinitelja.
5. Radi dodatnog utvrđivanja činjeničnog stanja MEDIJATOR će izvidom i na drugi
primjeren način žurno utvrditi relevantne činjenice razgovorom s drugim
radnicima – svjedocima nasilja, obiteljskim liječnikom/com, liječnikom medicine
rada te ostalim osobama koje bi mogle dati valjanu obavijest o svim okolnostima
počinjenog nasilja. Prema potrebi MEDIJATOR će provesti anonimnu primjenu
odgovarajućih instrumenta procjene na uzorku radnika.
6. O svakoj poduzetoj radnji u slučaju nasilja na radu MEDIJATOR je dužan izraditi
službenu bilješku, izvješće ili zapisnik.
7. MEDIJATOR je dužan je radi zaštite dobrobiti žrtve vrlo pozorno razmotriti je li
potrebno zajedno s poslodavcem donijeti (1) odluku kojom se izmješta mogući
počinitelj iz blizine žrtve (privremeno udaljenje), i/ili (2) odluku kojom počinitelju
zabranjuje neovlašteno približavanje žrtvi na određenim mjestima ili na
određenoj udaljenosti, pri čemu će se posebno cijeniti potreba žrtve za zaštitom
od daljnjeg nasilja.
8. Tek kada su utvrđene osnovane sumnje da je počinjeno nasilje na radu i nakon
neuspjele medijacije MEDIJATOR će obavijestiti policiju radi kriminalističke
obrade, a na traženje državnog odvjetništva ili policije MEDIJATOR je dužan
odmah dostaviti svu dokumentaciju koja je od značaja za razjašnjavanje i
dokazivanje kažnjive stvari.
9. MEDIJATOR je dužan pratiti postupak do izricanja penalnih mjera (prekršajnih ili
kaznenih) a nakon njihovog izricanja pratiti rehabilitaciju žrtve i počinitelja i
zaštitu njihovog mentalnog zdravlja ako je određena kao obvezna mjera u
sudskom postupku.
10. MEDIJATOR procjenjuje je li došlo do zloupotrebe prava na zaštitu od nasilja na
radu i o tome obavještava poslodavca.
11. Ukoliko MEDIJATOR utvrdi da nije došlo do nasilja na radu, donosi zaključak
kojim se zahtjev radnika odbija kao neosnovan.
12. Radnik na zaključak MEDIJATORA kojim se njegov zahtjev za zaštitu od nasilja
na radu odbija kao neosnovan može se u drugom stupnju žaliti ministarstvu
nadležnom za rad.
Nadzor rada MEDIJATORA provodi ministarstvo nadležno za rad.

3.2. Obveze zdravstvenih ustanova

Cilj postupanja zdravstvenih ustanova po ovom Protokolu je pružiti žrtvi
sveukupnu zdravstvenu skrb s ciljem očuvanja njenog tjelesnog i psihičkog zdravlja.
U slučaju sumnje da je ozljeda ili zdravstveno stanje posljedica nasilja na
radu, zdravstveni je djelatnik dužan posebno obzirno razgovarati s osobom te je
navesti da mu se kao zdravstvenom djelatniku povjeri o postojanju nasilja na radu i
saznati što više okolnosti u vezi s povredom ili zdravstvenim stanjem.
U slučaju saznanja o počinjenom nasilju na radu, zdravstveni djelatnici/ce
dužni su postupati na sljedeći način:
1. Nasilje prijaviti odmah MEDIJATORU i obaviti cjeloviti zdravstveni pregled.
2. Razgovarati sa žrtvom nasilja na radu o mogućnostima rješavanja problema,
savjetovati je, uputiti žrtvu u njena prava sukladno Protokolu i uputiti je na daljnju
obradu ovisno o potrebama.
3. Na traženje MEDIJATORA zdravstvene su ustanove dužne odmah dostaviti svu
dokumentaciju koja je od značaja za razjašnjavanje i dokazivanje kažnjive stvari.

3.3. Obveze sindikata i povjerenika zaštite na radu

Cilj postupanja sindikata i povjerenika zaštite na radu po ovom protokolu je
senzibiliziranje svih radnika za pojave nasilja na radu te poduzimanje mjera radi
otkrivanja i prijavljivanja tog nasilja.
U slučaju saznanja o počinjenom nasilju na radu, sindikat i povjerenik zaštite
na radu dužni su postupati na sljedeći način:
1. Nasilje prijaviti odmah MEDIJATORU te ga upoznati sa svim činjenicama i
okolnostima slučaja te odmah dostaviti svu dokumentaciju vezanu uz
razjašnjavanje i dokazivanje kažnjive stvari.
2. Ukoliko se radi o osobito teškom obliku, intenzitetu ili dužem vremenskom
trajanju nasilja, savjetovati se sa MEDIJATOROM o predlaganju poslodavcu
mjera za sprječavanje daljnjeg nasilja na radu do okončanja postupka.
3. O dojavi nasilja na radu i o poduzetim aktivnostima, razgovorima, izjavama i
svojim opažanjima izraditi službenu bilješku, koja će se dostaviti na zahtjev
drugim nadležnim tijelima.

3.4. Obveze policije

Cilj postupanja policije po ovom Protokolu je uključivanje u postupak nakon što
je MEDIJATOR u svom postupanju učinio vjerojatnim da je žrtva bila izložena nasilju
na radu.
Pritom policija provodi istovjetni postupak koji je proveo i MEDIJATOR, ali bez
primjene odgovarajućih instrumenta procjene na uzorku ispitanika već s naglaskom
na potvrđivanje od MEDIJATORA prikupljenih informacija ili na pribavljanje novih
podataka od žrtve, počinitelja i od svjedoka koje je utvrdio MEDIJATOR.

3.5. Obveze pravosudnih tijela

Cilj postupanja pravosudnih tijela po ovom Protokolu je što učinkovitije
iskoristiti sve propisane zakonske mogućnosti u svrhu zaštite radnika izloženih nasilju
na radu te im omogućiti sudsku zaštitu radi zaštite njihovog psihofizičkog integriteta i
temeljnog prava na život bez nasilja.
Pravosudna tijela (sudovi i/ili državno odvjetništvo) će:
1. U predmetima vezanim uz nasilje na radu postupati žurno.
2. Sud pred kojim se vodi postupak radi zaštite od nasilja na radu, nadležnom
MEDIJATORU dostavit će obavijest o pokretanju postupka i pravomoćnim
odlukama donesenim u postupku.
3. Tijekom vođenja postupka stranku – žrtvu nasilja na radu na njezin zahtjev
izvijestiti o njenim pravima pri čemu će se voditi računa o tome da žrtva – stranka,
koja je pravno neuka, bude izvještena o svojim pravima.
4. Sudovi će o primijenjenim zaštitnim mjerama voditi evidencije i dostavljati ih
ministarstvu nadležnom za rad.
5. Sudovi će osigurati zaštitu žrtve pri dolasku na sud i unutar suda,
omogućavanjem davanja iskaza odvojeno od počinitelja.

4. ZAVRŠNE ODREDBE

Prema strukturi dosadašnjih protokola, nakon poglavlja „3. OBVEZE
NADLEŽNIH TIJELA“ slijedila bi i u ovom protokolu poglavlja:
– „4. AKTIVNOSTI I OBVEZE U ZAŠTITI MENTALNOG ZDRAVLJA“ i
– „5. OBLICI, NAČIN I SADRŽAJ SURADNJE NADLEŽNIH TIJELA“ koji
sudjeluju u otkrivanju i suzbijanju nasilja na radu te pružanju pomoći i zaštite
osobama izloženim nasilju na radu
međutim u ovoj fazi izrade Protokola ona se izuzimaju jer njihova izrada
podrazumijeva suradnju socijalnih partnera: države, poslodavaca i sindikata.
Svrha ovog prijedloga protokola kako je predstavljen u poglavljima 1. – 3. je:

4.1. Senzibilizirati opću i stručnu javnost u problematici nasilja na radu u
transpoziciji postojećih rješenja kojima je već uređeno postupanje u slučaju
nasilja izvan rada na uređivanje postupanja u slučaju nasilja na radu.

4.2. Predstaviti mogućnost izrade prilagođenih protokola u onim organizacijama
koje su prepoznale štetnost nasilja na radu koje snižava motivaciju,
kreativnost, radni učinak (kvalitetu i kvantitetu), a povećava sabotiranje,
apsentizam, bolovanja, fluktuaciju te nezgode i nesreće na radu

4.3. Predstaviti model pružanja adekvatne zaštite od nasilja na radu radnicima kod
poslodavaca kod kojih nije propisano imenovanje osobe za zaštitu
dostojanstva na radu, u kojem slučaju se radnici radi nasilja na radu
neposredno obraćaju MEDIJATORU.
Pogodan MEDIJATOR u području nasilja na radu mogla bi biti služba
medicine rada jer zadovoljava slijedeće uvjete:
– razgranata mreža u cijeloj Hrvatskoj, pri čemu se u konkretnom slučaju
postupaju one ordinacije koje ne posluju s poslodavcem (sprječavanje sukoba
interesa)
– dovoljan broj stručnjaka – psihologa i liječnika specijalista medicine rada
– služba s javnim ovlastima.
U predstojećem periodu do donošenja Protokola o postupanju u slučaju nasilja
na radu kao obvezujućeg od strane Vlade RH nužne su slijedeće pripremne
aktivnosti:
– usuglašavanje socijalnih partnera o sadržaju Protokola
– osposobljavanje MEDIJATORA, transferom znanja, iskustva i vještina u
postupanju u slučajevima nasilja od strane stručnjaka iz sustava socijalne
skrbi, koji najduže i najviše primjenjuju postojeće protokole
– osposobljavanje MEDIJATORA u primjeni Zakona o mirenju (NN 18/11)
– edukacija osoba za zaštitu dostojanstva na radu
– razrada metodologije procjene nasilja na radu (instrumenti procjene,
kriteriji) koja će biti korištena od strane MEDIJATORA
– razrada troškovnika u postupanjima MEDIJATORA
– razrada postupka zaštite mentalnog zdravlja (psihosocijalni tretman žrtvi i
počinitelja nasilja na radu).

5. PRILOZI

5.1. Prijava radnika za zaštitu od nasilja na radu – predložak

PODNOSITELJ PRIJAVE:
Ime i prezime radnika
Mjesto i datum
naziv poslodavca
PREDMET: Prijava za zaštitu od nasilja na radu

Poštovani,
prema protokolu „Protokolu o postupanju u slučaju nasilja na radu“ prijavljujem
slijedeće ponašanje:
(imenovanje prijavljene osobe, opis ponašanja, trajanje i učestalost ponašanja koje
se smatra nasiljem na radu, datum kada je posljednji put učinjeno to ponašanje,
dokazi o počinjenom ponašanju – izjave svjedoka, pisana dokumentacija, potvrde
liječnika i dr.):
(potpis)

5.2. Zahtjev za pokretanje postupka za zaštitu od nasilja na radu – predložak
PODNOSITELJ ZAHTJEVA

Ime i prezime radnika
Organizacijska jedinica
Naziv poslodavca
Mjesto i datum
MEDIJATORU (naziv)
PREDMET: Zahtjev za zaštitu od nasilja na radu
Poštovani,
prema protokolu „Protokolu o postupanju u slučaju nasilja na radu“ prijavljujem
slijedeće ponašanje:
(imenovanje prijavljene osobe, opis ponašanja, trajanje i učestalost ponašanja koje
se smatra nasiljem na radu, datum kada je posljednji put učinjeno to ponašanje,
dokazi o počinjenom ponašanju – izjave svjedoka, pisana dokumentacija, potvrde
liječnika i dr.):
(potpis)

Iz knjige: “Moberi” – Blaženka Rogan – Školska knjiga

OPĆENITO O MOBINGU

Riječ mobing potječe od engleske riječi mobbish, što znači navaliti na koga, a označava negativan ugođaj na radnome mjestu uz konfliktnu komunikaciju i zlostavljanje, psihičku agresiju popraćenu raznim oblicima nasilja usmjerenim prema žrtvi mobinga radi toga da je se udalji iz radne sredine.

Jedna osoba ili više njih mogu sustavno psihički i verbalno zlostavljati drugu osobu izazivajući pritom u žrtve mnoge zdravstvene probleme tako dugo dok žrtva konačno ne promijeni radno mjesto, teško ne oboli ili ne izvrši suicid. Treniranje strogoće na poslu posebice ako je riječ o nadređenima i njihovoj prečestoj i nepotrebnoj demonstraciji moći jedan je od oblika mobinga.
Mobing je oblik kršenja osnovnih ljudskih prava namjernim, ciljanim, psihičkim i emocionalnim zlostavljanjem na radnome mjestu.

Mobing je psihički teror, neprijateljski ili neetički oblik komunikacije na radnome mjestu koji je usmjeren protiv pojedinca u bespomoćnoj ili nezaštićenoj situaciji.

Kao posebnu definiciju mobinga vrijedi spomenuti i onu Andreja Adamsa (1992): „Mobing je ponašanje kojem je cilj podcijeniti i degradirati ljudska bića zlonamjernim jezikom i prikrivenim okrutnim djelima koja postupno potkopavaju samopouzdanje i samopoštovanje osobe.“

„Pravo na rad, kao jedno od temeljnih ljudskih prava, sve više je narušeno različitim oblicima diskriminacije, posebno zlostavljanjem na radu kao oblikom poremećaja međuljudskih odnosa.“
Fenomen psihološkog terora koji radne sredine pretvara u prave bojišnice prvi je uočio i početkom 90-tih godina prozvao mobingom švedski psiholog Heinz Leymann.

On je uveo naziv mobbing za određena ponašanja na radnome mjestu i opisao njegova obilježja i posljedice. Utvrdio je da ljudi mogu ugrožavati kolegama osnovna ljudska prava, pa čak ih tako i ubijati, a da nikad neće biti dovedeni pred lice pravde jer se mobing provodi perfidno, udruživanjem suradnika ili iživljavanjem nadređenoga, a ubojita oružja su različita.

Takva pojava proučava se tek posljednjih petnaestak godina, a smatra se namjernom agresijom i zlostavljanjem na radnome mjestu radi uništavanja osobnosti i radne sposobnosti unaprijed odabrane žrtve.

„Danas se mobing definira kao specifičan oblik ponašanja na radnome mjestu, gdje jedna osoba ili skupina sustavno psihički (moralno) zlostavlja i ponižava drugu osobu radi ugrožavanja njezina ugleda, časti, dostojanstva i integriteta, sve do udaljavanja s radnog mjesta. „ Takvo zlostavljanje događa se najmanje jednom tjedno tijekom šest mjeseci.

S obzirom na smjer zlostavljanja, mobing može biti vertikalni – kad nadređeni zlostavlja podređenog radnika i horizontalni – kad kolege zlostavljaju kolegu.

Mobing je kao psihičko nasilje na radnome mjestu nažalost sve češći i vrlo se brzo širi u cijelom svijetu.
Zbog učestalosti i dugog trajanja neprijateljskog ponašanja takvo zlostavljanje dovodi do znatne mentalne, psihosomatske i socijalne patnje.

Razlika između mobinga i uznemiravanja na radnom mjestu je ta što kod zlostavljanja mobingom nije presudna veza s određenom diskriminirajućom osnovom, dok pri uznemiravanju jest.

Zlostavljani radnik izvrgnut je uvredljivu ponašanju, ali ne na osnovi zakonom utvrđenih kriterija, već se izdvaja, npr, kao osoba koja je odbila raditi protuzakonito. Zapravo, ne napada se djelo nego čovjek i njegova osobnost koja zlostavljaču stvara „smetnju“.

Najbolju analizu mobinga na hrvatski način prikazao je Miroslav Krleža u svom romanu Na rubu pameti:
„Vremena se mijenjaju, politički sistemi se mijenjaju ali sredina ostaje kakva je. I sredina se ponaša uvijek isto. Pojedinac koji se ne uklapa. Bilo zato što e politički nepodoban, zato što je homoseksualac, zato što je žena, zato što je nešto nezgodno u nezgodnom trenutku lanuo, u određenom trenutku može postati meta te sredine.“

Način napada zlostavljača u poslovnom

Zlostavljač bira za napad na žrtvu na radnome mjestu jedan od sljedećih načina:

Isključivanje

“Agresija se ne događa otvoreno jer bi tako mogla omogućiti odgovore, ona se događa ispod površine, u prostoru neverbalne komunikacije. Obilježavaju je nesnosni uzdasi, slijeganje ramenima, prezrivi pogledi i grimase, prikrivene misli, destabilizirajuće ili zlobne aluzije i zlobne primjedbe”

Tako se, prema Hirigoyen, može postupno posumnjati u profesionalne sposobnosti zaposlenika te u sve ono što on/ona govori ili čini.

Isključivanje je:
– ako se koga ne gleda
– ako se koga namjerno ne pozdravlja
– ako se o osobi govori kao o predmetu i kad je nazočna “kao da je nema”
– ako se kome drugome pred žrtvom kaže što uvredljivo o žrtvi.

Isključivanjem se niječe nazočnost žrtve, više joj se ne obraća riječima. Ima i posredne kritike, prikrivene u šalama, podrugivanja i sarkazma. Poslije se može reći: “To je samo šala, nitko još nije umro od šale.” To je iskrivljen govor. Svaka riječ skriva nesporazum koji se okreće protiv označene žrtve.

Ozloglašenost

Da bi se nekoga slomilo ismijava ga se, ponižava, obasipa sarkastičnim riječima sve dok ne izgubi povjerenje u sebe. Nadjene mu se podrugljiv nadimak, izruguje se njegovoj tjelesnoj mani ili sabosti. Koristi se klevetanjem, lažima i zlobnim prikrivenim mislima. Žrtva to zna, ali se ne može braniti.

Tako se ponašaju najčešće zavidne kolege koji namjerno ili svjesno svaljuju krivnju na žrtvu (horizontalni mobing) ili menadžeri koji misle da će svoje zaposlenike poticati kritiziranjem i ponižavanjem bez prestanka (vertikalni mobing). Kad žrtva “pukne”, razgnjevi se ili deprimira, time se opravdava zlostavljanje: “To me ne čudi, ta je osoba bila luda.”

Izolacija

Kad se zaposlenika želi psihološki uništiti, najprije ga treba izolirati slamanjem mogućih veza. Ako je čovjek sam, znatno se teže pobuni, osobito kad ga uvjere ili mu pokažu da su svi protiv njega. Insinuacijama ili isticanjem naklonosti potiče se ljubomora, ljude se međusobno suprotstavlja i sije se nesloga (npr., loš menadžer ili član uprave kupi kolače samo za svoje izabrane poslušnike i podijeli im u radno vrijeme pa tako širi nezadovoljstvo među drugim radnicima i pokazuje da nagrađuje ogovaranje, klevetanje i cinkarenje).

Destabilizaciju obavljaju zavidne kolege, a pravi napadač može reći da on nema ništa s tim. Kad agresija dolazi od nadređenih određenoj žrtvi postupno uskraćuju svaku informaciju. Ona je izolirana, više je ne pozivaju na sastanke. O svojoj budućnosti u organizaciji ona saznaje samo službenim dopisima. Poslije ju stavljaju u karantenu, u izolaciju, u kut. Više joj ne daju posao iako su njezine kolege preopterećene, ali jj ne dopuštaju da čita novine ili da prije odlazi s posla, kontroliraju joj svaki korak.

U jednom državnom trgovačkom društvu htjeli su se riješiti menadžera na istaknutom radnom mjestu (bez ikakve službene odluke) i premjestili su ga u manji ured, po strani, bez ikakvih radnih zadaća, s telefonom koji ni s kim nije bio spojen. Nakon nekog vremena takvog iživljavanja taj se menadžer ubio.

Stavljanje u karantenu znatno češće prouzročuje stres nego prekomjeran rad i vrlo brzo postaje razoran. Loši menadžeri smatraju prikladnim da se koriste takvih sredstvima kako bi otpustili s radnog mjesta onoga tko im više nije potreban.

Zadirkivanja

Žrtvi se povjeravaju beskorisne i ponižavajuće radne zadaće s nodrživim prohtjevima, i obvezuje ju se na rad do kasno navečer ili na rad vikendom, a zatim taj tako “hitan” posao završi u kanti za smeće.

Tjeranje drugoga na pogrešku

Česta je pojava da loši i nekompetentni poslodavci ili nadređeni zloupotrebljavaju ugovore o radu radnika tako da se u ugovore ugrađuje stavka da radnici moraju raditi “i druge poslove po nalogu poslodavca ili nadređene osobe” Tako se nadređeni koji nemaju potrebna znanja za određene poslove znaju iživljavati na radnicima zadajući im da odrađuju njihove poslove kako bi se rasteretili ili zbog toga što ih sami ne znaju odraditi ili jednostavno zato što im se to neda raditi. Takvi su radnici, u strahu od otkaza, dodatno opterećeni jer moraju osim svojih poslova odrađivati i poslove nadređenih za što nisu dodatno plaćeni, a ni stimulirani. Zbog povećanost se stresa mogu dogoditi pogreške kojima se poslodavci-zlostavljači znaju koristiti kako bi radnika žrtvu prikazali neradnikom i nesposobnjakovićem. Potom mu uručuju otkaz ugovora o radu, a oni se “okite tuđim perjem” odnosno koriste se onime što je drugi radnik za njih odradio lažno prikazujući to svojim radom, svojom sposobnošću i svojim kompetencijama.

Vrlo se djelotvorno može koga isključiti tjeranjem na to da pogriješi kako bi ga se moglo kazniti ili poniziti, ali i zato da stekne lošu sliku o samome sebi. Vrlo je lako prezirivim ili izazovnim držanjem naglu osobu dovesti do bijesa ili agresivnog ponašanja koje će svi primijetiti da bi zatim rekli: “Vidjeli ste je, on/ona je potpuno luda, on/ona remeti posao.”

Zlouporaba moći

Neki su sukobi od početka nejednaki. Takav je sukob s nadređenom osobom ili ako pojedinac dovodi svoju žrtvu u položaj nemoći da bi je zatim napao, a ona ne može uzvratiti udarac. Agresija je tu jasna. Nadređena osoba uništava podčinjene svojom moći. Najčešće tako postupa “mali šef” potvrđujući tako svoju vrijednost. Kako bi nadoknadio svoju slabost, želi dominirati i to čini tim lakše, što podčinjena osoba u strahu zbog gubitka radnog mjesta nema drugog izlaza osim podvrgavanja svemu što se od nje zahtijeva.

U nezdravim korporacijama, tamo gdje vlada atmosfera diskriminacije, straha, zlostavljanja i mobinga događa se da one osobe koje su u intimnoj vezi s nekim tko je na nadređenom položau imaju mnoge privilegije, primjerice mogu izostajati s radnog mjesta u radno vrijeme in ičim to ne opravdavaju, zloupotrebljavaju bolovanja, ne obavljaju svoje redovne poslove, bahate su i bezobrazne prema svojim kolegama i iako gotovo ništa ne rade, imaju veće plaće i bonuse od onih koji rade umjesto njih jer imaju zaštitu od svojeg intimnog prijatelja-šefa ili direktora. Takve su se osobe čak i z nale hvaliti svojim “poslovnim uspjehom”, napredovaljenjem, većom plaćom iako je sve to bilo temeljeno samo na intimnoj vezi s nadređenim. Takvo je ponašanje nedvojbeno nepravedno prema ostalim radnicima kod kojih izaziva ogorčenje, nezadovoljstvo, pomanjkanje motivacije i smanjuje radnu angažiranost. Nerijetko da takvi radnici špijuniraju ostale radnike koje se dodatno provjerava i nad kojima se “provodi strogoća”.

Tobožnje dobro poslovanje organizacije opravdava sve: produžene satnice o kojima je nemoguće pregovarati, pretrpanost hitnim poslovima i neusklađene zahtjeve. Sustavna prisila na podčpinjene stil je nedjelotvorne i nekompetentne uprave jer previše stresa može prouzročiti profesionalne pogreške i česta bolovanja. mali šef ili uprava žive u iluziji da tako postižu najveću isplativnost.

Nerijetko da sistematizaciju radnih mjesta rade poslušnici poslodavca onako kako poslodavac želi, a ne po pravilu struke već samo u interesu poslodavca kako bi, primjerice, zaposlio svojeg nećaka, ujaka, strica, prijateljicu ili nekoga za koga je primio mito, ne vodeći brigu o tome je li ta osoba kompetentna za određeno radno mjesto, kakvo znanje ima i hoće li uopće moći obavljati poslove za koje je zadužena kao ni koliko će naštetiti poslovnoj organizaciji.

Često takvi nesposobni, favorizirani radnici i oni kojima se pogodovalo pri zapošljavanju zamjenjuju najvrednije zaposlenike odnosno najsposobnije ljude koji se mobingom “amputiraju” iz korporacije.

Nastrane smicalice

Kad nastrana osoba ulazi u kakvu skupinu, nastoji oko sebe okupiti najposlušnije članove koje zavodi. Ako se pojedinac ne prepusti tome pridobivanju, skupina ga odbaci i označi kao žrtveno janje. Među članovima skupine tako nastaje društvena veza u zajedničkoj kritici izolirane osobe, klevetama i naklapanjima. Skupina je tada pod utjecajem i slijedi nastranu osobu u cinizmu i nedostatku poštovanja.

Cilj je nastrane osobe da dođe na vlast ili da se održi na tom radnom mjestu svim sredstvima te da prikrije svoju nesposobnost. Stoga se mora osloboditi svakoga tko bi bio prepreka njezinu usponu ili bi od nje bio lucidniji. Ne zadovoljava se napadima na onoga tko je slab, kao pri zlouporabi moći, nego stvara slabost kako bi spriječila obranu druge osobe. Vještina je uvijek ista, koristi se slabostima druge osobe i dovodi ju se do sumnje u samu sebe kako bi se uništila njezina obrana. Podmuklim postupkom diskvalifikacije žrtva postupno gubi povjerenje u sebe i ponekad je čak toliko smetena da može dati povod svom napadaču. Nastrana osoba uspješnija je u poslovnoj organizaciji koja je neorganizirana, loše strukturirana i “deprimirana”.

“Ako žrtva reagira i pokuša se pobuniti, skrivena zloba ustupa mjesto otvorenom neprijateljstvu. Tada započinje faza moralne destrukcije koja se naziva psihoterorom.”

Tada su dopuštena sva sredstva, pa čak i psihičko nasilje da se uništi označena osoba. To može izazvati bolesti, psihičko uništenje ili samoubojstvo.

Pri tom nasilju napadač je izgubio iz vida interes poslovne organizacije, a stalo mu je samo do nestanka njegove žrtve.

U nastranom djelovanju postoji samo traženje moći te nadasve veliko uživanje u iskorištavanju drugoga kao predmeta, kao lutke. Napadač dovodi drugoga do potpune nemoći i zatim ga unište bez ikakve kazne. Da bi dobio ono što želi, on se koristi svim sredstvima, osobito ako se to čini na štetu drugih.
Poniziti druge da bi se stekao dobar glas o sebi kao napadaču čini mu se opravdanim. Nema nikakva poštovanja prema drugome. Posebno začuđuje bezgraničan animozitet zbog ništavnih motiva i potpuno nedostatak samilosti prema osobama stjeranim u nepodnošljiva stanja. Onaj tko provodi nasilje na drugome smatra da on to zaslužuje i da se nema pravo žaliti. Žrtva je samo dosadan predmet čiji je identitet zanijekan. Ne priznaje joj se nijedno pravo na osjećaj ili emociju.

U agresiji koju ne razumije, žrtva je sama jer kao u svim nastranim situacijama postoji kukavičluk i zadovoljstvo okoline koja se boji da će postati meta ili katkad sadistički uživa u takvim destrukcijama.

Strah dovodi do slijepe poslušnosti, štoviše, do podvrgavanja pogođenje osobe ali i kolega koji to dopuštaju, koji ne žele vidjeti što se oko njih događa. to je kraljevstvo individualizma “svatko za sebe”. Okolina se boji da će, ako se pokaže solidarnom, biti stigmatizirana i naći se u sljedećem valu otpuštanja.

Korištenje indiferentnim apatima

Apati su ljudi koji lako potpadaju pod utjecaj sociopata. Oni su integralni dio sociopatskog okružja i pridonose razvijanju njihovih nakana.

Sa sociopatom uspostavljaju vezu koju zatim samo obnavljaju kao program. To se može jako dobro vidjeti u svakodnevnim situacijama kad tko koga sustavno “navlači” na nešto, što ide njemu u prilog. Ljudi su samo njihove igračke.

Nije poznato kako apati, koji su inače vrlo razumni, postaju igračke sociopata u izrazito destruktivnom djelovanju. Najčešće to postaju jer nisu dovoljno svjesni samih sebe i okoline u kojoj žive.

usmjereni su na sebe i svoje probleme. Apati su strašljivi ljudi koji obično izbjegavaju pteškoće i napor u životu (60% ljudi je takvih). Bezvoljnost, inertnost, življenje “linijom manjeg otpora”, strah od sukoba i povodljivost obilježja su takvih ljudi. Ako se što negira, smatraju oni, onda to i ne postoji. To su osobe koje se zapravo slažu da “car nosi novu, prelijepu odjeću mada je gol”.
Uvijek reagiraju pozitivno na ono što im sociopat radi jer ne vole sukobe i uvijek ih pokušavaju izbjeći makar to ide na njhovu štetu.

Apatija je strategija izbjegavanja.

Apati najčešće ne žele vidjeti da je tko doista zao, pogotovo ako im je sociopat koristan ilis e sami osjećaju krivima zbog onoga što su činili za života pa smatraju da trebaju patiti zbog toga kao i u situaciji kad su svjedočili tomu da je netko drugi meta sociopata, a mmisle da je ta osoba zaslužila patiti.

Obično je nevažno je li sudjeluju pasivno ili aktivno, ali izgledaju kao da su u polusnu. to je scenarij po kojem ljudi slijepo idu za vođama, vođeni svojim interesima.

Obični ljudi koji “samo rade svoj posao” i koji nisu agresivni mogu postati snažno ubilačko oružje destruktivnim procesima ako imaju snažan negativan autoritet.